Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Internal

Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Internal 

Awal dekade ini isu mengenai profesionalisme marak diperbincangkan menyusul banyaknya skandal akuntansi yang terjadi pada perusahaan-perusahaan besar di dunia seperti Enron Corp, Xerox Corp, WorldCom hingga Walt Disney. Arthur Andersen, merupakan kantor akuntan publik The Big Six yang melakukan audit terhadap laporan keuangan Enron Corp. Arthur Andersen dituding tidak hanya melakukan manipulasi laporan keuangan Enron, akan tetapi hampir semua klien yang berada dalam naungannya (Majalah Auditor Internal, 2002 : 8). Adanya kasus-kasus yang melibatkan auditor tersebut mengakibatkan komitmen profesional seorang auditor semakin dipertanyakan dimana kode etik profesional telah dilanggar. 

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin : 1990 dalam Trisnaningsih : 2004). Sebagai suatu profesi, ciri utama auditor internal adalah kesediaan menerima tanggung jawab terhadap kepentingan masyarakat dan pihak-pihak yang dilayani. Agar dapat mengemban tanggung jawab ini secara efektif, auditor perlu memelihara standar perilaku yang tinggi dan memiliki standar praktik pelaksanaan pekerjaan yang handal (SPAI, 2004 : 1).

Komitmen yang tak kalah pentingnya harus dimiliki oleh seorang auditor, selain komitmen profesional adalah komitmen organisasional. Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Seringkali, komitmen organisasional diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi tersebut (Ikhsan dan M Ishak, 2005 : 35). 

Dengan dimilikinya komitmen organisasional dan komitmen profesional yang tinggi pada diri seorang auditor dalam melaksanakan tugasnya, maka dapat mendorong adanya iklim kerja yang mendukung auditor untuk mencapai prestasi yang nantinya dapat menciptakan kepuasan kerja auditor itu sendiri. . Kepuasan kerja dianggap sangat penting karena adanya biaya akibat ketidakpuasan (dissatisfaction) dalam employee turnover, absenteeism dan kinerja pekerjaan (Beck : 2000 dalam Puspitasari : 2005).

Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja auditor dianggap sebagai topik yang menarik untuk deteliti lebih lanjut karena adanya ketidakkonsistenan dalam hasil penelitian-penelitian sebelumnya yang diantaranya dilakukan oleh Aranya et.al pada tahun 1982 dan Sri Trisnaningsih pada tahun 2003 dan 2004. Sama seperti penelitian sebelumnya yaitu dengan menambahkan variabel motivasi sebagai variabel moderating, peneliti tertarik untuk mencoba menganalisis kembali hubungan antara komitmen profesional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja tetapi berbeda dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini akan menggunakan auditor internal sebagai subjek penelitian.

TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Suatu komitmen profesional pada dasarnya merupakan persepsi yang berintikan loyalitas, tekad dan harapan seseorang dengan dituntun oleh sistem nilai atau norma yang akan mengarahkan orang tersebut untuk bertindak atau bekerja sesuai prosedur-prosedur tertentu dalam upaya menjalankan tugasnya dengan tingkat keberhasilan yang tinggi (Larkin : 1990 dalam Trisnaningsih : 2004). Hall (1968) dalam Khikmah (2005), kemudian dirumuskan lagi oleh Kalbers dan Forgarty (1995) dalam Palma (2006) mengemukakan lima aspek profesionalisme antara lain: (1). Hubungan dengan sesama profesi (community affiliation). Elemen ini berkaitan dengan pentingnya menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan, (2). Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand), yaitu suatu pandangan menyatakan seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan dari pihak lain(pemerintah, klien atau yang bukan anggota profesi), (3). Keyakinan terhadap peraturan sendiri atau profesi (belief self regulation), maksudnya bahwa yang paling berwenang dalam penilaian pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan ”orang luar” yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka, (4). Dedikasi pada profesi (dedication). Elemen ini merupakan pencerminan dari dedikasi profesional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki untuk tetap teguh dalam melaksanakan pekerjaannya meskipun imbalan ekstrinsik yang diterima dikurangi, (5). Kewajiban sosial (social obligation). Elemen ini menunjukkan pandangan tentang pentingnya profesi serta manfaat yang didapatkan baik oleh masyarakat maupun profesional karena ada pekerjaan tersebut. 

Komitmen profesional pada dasarnya dapat dijadikan gagasan yang mendorong motivasi seseorang dalam bekerja. Gibson et. al (1993 : 94) mengutarakan bahwa motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. Meskipun bukan satu-satunya determinan tetapi motivasi dapat dikatakan sebagai determinan yang penting bagi prestasi seorang individu. Komitmen profesional akan mengarahkan pada motivasi kerja secara profesional juga. Seorang profesional yang secara konsisten dapat bekerja secara profesional dan dari upayanya tersebut mendapatkan penghargaan yang sesuai, tentunya akan mendapatkan kepuasan kerja dalam dirinya. Oleh karena itu, motivasi tidak dapat dipisahkan dengan kepuasan kerja yang seringkali merupakan harapan seseorang (Trisnaningsih : 2004). 

Komitmen yang tak kalah pentingnya untuk dimiliki oleh seorang auditor internal adalah komitmen organisasional. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Modway et al : 1982 dalam Trisnaningsih : 2004). Trisnaningsih (2004) mengemukakan jika seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya membawa keinginan-keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya, bersama-sama dengan organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama dan untuk bekerja sama dan berprestasi kerja dengan baik, seorang karyawan harus mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam oganisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2001 : 140). 

Meyer dan Allen (1991,1997) dalam Ikhsan dan M Ishak (2005 : 36) mengemukakan tiga komponen mengenai komitmen organisasi antara lain: (1). Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau psokologis terhadap organisasi. (2). Komitmen Kontinu (continuance commitment), muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi tersebut. (3). Komitmen Normatif (normative commitment), timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu. 

Sama halnya dengan komitmen profesional, komitmen organisasional seseorang dapat tumbuh saat pengharapan kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik yaitu saat seseorang merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang telah mereka laksanakan yang tecermin dengan diberikannya penghargaan kepadanya entah dalam bentuk misalnya seperti gaji atau promosi jabatan. Harapan-harapan kerja inilah yang dapat disebut sebagai motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang diembankan kepadanya. Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi merasa bahwa harapan-harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut terpenuhi oleh organisasi maka nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja. 

Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu; seorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2001 : 139). Sikap tersebut berasal dari persepsi seseorang tentang pekerjaannya. Feldman dan Arnold (1983) dalam Setiawan dan Imam (2006) juga pernah menyimpulkan bahwa terdapat enam aspek yang dianggap paling dominan dalam studi kepuasan kerja yaitu gaji (pay), kondisi pekerjaan (working conditions), kelompok kerja (work group), supervisi (supervision), promosi (promotion) dan pekerjaan itu sendiri (the work it self). Dengan demikian, dapat dikatakan apabila seseorang, dalam hal ini auditor internal, jika ia memiliki komitmen profesional, maka akan mengarah pada terciptanya motivasi secara profesional dan dengan adanya motivasi yang tinggi maka akan menimbulkan kepuasan kerja pada auditor internal. 

Motivasi merupakan salah satu faktor yang mendorong sumber daya manusia dalam sebuah organisasi terlibat dalam membentuk goal congruence. Motivasi yang membuat sumber daya manusia melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Motivasi juga membuat sumber daya manusia meraih kepuasan (satisfaction) dalam pekerjaan mereka. Kebanggaan atas apa yang telah dicapai sehingga menimbulkan rasa puas (satisfy), dapat pula disebut sebagai motivasi (Puspitasari : 2005). Saat ini, motif yang sering dipelajari dan mendominasi studi dan aplikasi bidang perilaku organisasi adalah motif sekunder. Beberapa motif sekunder yang penting antara lain adalah kekuasaan, pencapaian atau prestasi dan afiliasi atau seperti yang umum digunakan saat ini adalah n Pow (need for power), n Ach (need for achievement) dan n Aff (need for affiliation). Selain itu, terutama dalam perilaku organisasi, kebutuhan atas keamanan dan kebutuhan atas status merupakan motif sekunder yang penting (Luthans, 2005 : 272). Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan guna mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja. Namun demikian, tidak hanya motivasi saja yang berperan dalam membentuk kepuasan kerja. Adanya komitmen terhadap organisasi dan profesi juga memiliki peran dalam menciptakan kepuasan kerja (Puspitasari : 2005), (kerangka pemikiran ini dapat dilihat pada lampiran).

Dengan demikian diajukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Komitmen organisasional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal,

H2: Komitmen profesional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal,

H3: Motivasi memoderasi hubungan antara variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja auditor internal.

H4: Motivasi memoderasi hubungan antara variabel komitmen profesional dan kepuasan kerja auditor internal.

METODE PENELITIAN

1. Populasi dan Sampel

Populasi yang diambil adalah auditor internal yang sedang mengikuti sertifikasi Qualified Internal Auditor di Kantor Yayasan Pendidikan Internal Audit (YPIA) Jakarta periode 3-14 desember 2007 sebanyak 43 peserta. Penentuan sampel dengan menggunakan metode Simple Random Sampling dengan rumus Slovin (Umar, 2005 : 78) menunjukkan sampel minimal yang dibutuhkan sebesar 31.

Dari 43 kuesioner yang didistribusikan, ternyata hanya 26 kuesioner yang kembali dan dapat digunakan. Hal ini menyebabkan margin of error yang semula sebesar 10% bergesar menjadi 12,33%. 

2. Variabel dan Pengukurannya

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja auditor internal(Internal Auditor’s Job Satisfaction). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja lainnya (Trisnaningsih : 2004). Pengukuran kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan instrumen berdasarkan enam aspek paling dominan dalam studi kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold (1983) dalam Setiawan dan Imam (2006) yaitu gaji (pay), kondisi pekerjaan (working conditions), supervisi (supervision), kelompok kerja (work group), promosi (promotion) dan pekerjaan itu sendiri (the work it self) yang terdiri dari 6 (enam) item pertanyaan dengan 5 (lima) poin skala Likert.

Terdapat dua variabel independen dalam penelitian ini. Yang pertama adalah komitmen organisasional, yaitu kekuatan individu yang didefinisikan dengan dan dikaitkan bagian organisasi. Hal ini akan merefleksikan sikap individu yang akan tetap sebagai anggota organisasi ditunjukkan dengan kerja kerasnya (Trisnaningsih : 2004). Pengukuran komitmen organisasional dilakukan dengan memodifikasi instrumen yang pernah dikembangkan oleh R. T. Modway, R. M. Steers, and L. W. Porter (1979) dalam penelitian Dennis P. Bozeman dan Pamela L Perrewe (2001) dan Sri Trisnaningsih (2003) yang terdiri dari 4 (empat) item pertanyaan mengenai komitmen organisasi afeksi, 4 (empat) item pertanyaan mengenai komitmen organisasi kontinu dan 3 (tiga) item pertanyaan mengenai komitmen normatif dengan 5 (lima) poin skala Likert. Variabel independen yang kedua adalah komitmen profesional, yaitu tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu (Trisnaningsih : 2004). Pada penelitian ini, pengukuran komitmen profesional dilakukan dengan memodifikasi instrumen yang pernah digunakan oleh Chyntia Dwi Palma (2006) tentang lima dimensi komitmen profesional yang sebelumnya dikembangkan oleh Hall (1968), terdiri dari 19 (sembilan belas) item pertanyaan dengan 5 (lima) poin skala Likert.

Dalam penelitian ini, motivasi berperan sebagai variabel moderating. Motovasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau berperilaku tertentu (Trisnaningsih : 2004). Pengukuran variabel motivasi dilakukan dengan 10 pertanyaan dengan 5 (lima) poin skala Likert berdasarkan motivasi sekunder menurut Luthans (2005) seperti kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), kebutuhan akan keamanan (need for safety), kebutuhan akan kekuasaan (need for power), kebutuhan akan status (need for status), dan kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).

3. Jenis Penelitian dan Metode Pengumpulan Data

Merupakan penelitian survei dengan metode pengumpulan data secara primer dan sekunder yaitu menggunkan data yang diperoleh dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan dari kuisioner penelitian-penelitian sebelumnya dan dibagikan kepada responden. 

Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari literatur ilmiah dan sumber lain yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain literatur audit internal, akuntansi keperilakuan, jurnal penelitian-penelitian terdahulu serta bukti dan catatan atau laporan historis yang diperoleh langsung dari YPIA Jakarta.

4. Metode Analisis Data

Untuk menganalisis hubungan komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor internal dengan motivasi sebagai variabel moderating digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan Uji Nilai Selisih Mutlak dan untuk menguji ke-empat hipotesis digunakan Uji Signifikansi Parameter (Uji Statistik t). Langkah pertama, dilakukan Uji Kualitas Data terdiri dari Uji Validitas dan Reliabilitas. Pengujian validitas menggunakan metode Korelasi Product Moment Karl Pearson (Umar, 2005 : 133). Dengan degree of freedom(df) = (n-2) dan tingkat ssignifikansi 95%(α = 0,05), kriteria pengujiannya adalah jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut valid atau jika rhitung ≤ rtabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid. Uji Reliabilitas menggunakan metode Alpha Cronbach. Dengan degree of freedom(df) = (n-2) dan α = 0,05 maka jika ralpha positif dan ralpha > rtabel, pertanyaan dinyatakan reliabel atau jika ralpha positif dan ralpha ≤ rtabel, pertanyaan dinyatakan tidak reliabel. Sebelum masuk ke uji selanjutnya, data ordinal yang diperoleh dari hasil kuesioner harus diubah menjadi data interval dengan menggunakan Methode of Successive Interval (MSI).

Berdasarkan pada alat analisis yang digunakan pada penelitian ini, yaitu Regresi Linier Berganda (Multiple Regression) maka dapat dilakukan dengan pertimbangan tidak adanya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik antara lain normalitas, multikolinieritas, heterokedastisitas (Gujarati, 1992 : 186) agar model penelitian memberikan hasil estimasi yang terbaik atau BLUE (Best Linier Unbiased Estimator). 

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (x1)

Dari 11 item pertanyaan, nilai rhitung 10 (sepuluh) item pernyataan lebih besar dari rtabel (0,388) pada taraf kepercayaan 95%, 1 (satu) item pernyataan rhitung –nya lebih kecil dari rtabel jadi dinyatakan tidak valid (tabel 1 pada lampiran).

b. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Profesional (x2)

Dari 19 belas item pertanyaan, terdapat 11 (sebelas) item pertanyaan rhitung yang lebih besar dari rtabel (0,388) dengan taraf kepercayaan 95% artinya 11 (sebelas) item pernyataan tersebut dinyatakan valid sedangkan sisanya 8 (delapan) item pernyataan tidak valid karena memiliki rhitung lebih kecil dari r­tabel (tabel 2 pada lampiran).

c. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (x3)

Seluruh item pernyataan dinyatakan valid karena memiliki rhitung lebih besar dari rtabel (0,388) dengan taraf kepercayaan 95% (tabel 3 pada lampiran).

d. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (y)

Seluruh item pernyataan yaitu 6 (enam) item dinyatakan valid karena rhitung –nya lebih besar dari rtabel (0,388) dengan taraf kepercayaan 95% (tabel 4 pada lampiran).

e. Hasil Uji Reliabilitas

Dari hasil uji reliabilitas, didapatkan rhitung x1 (0,866), x2 (0,820), x3 (0,806) dan y (0,779), lebih besar dari rtabel (0,388), artinya seluruh variabel penelitian dapat dikatakan reliabel (tabel 5 pada lampiran). 

2. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Dengan bantuan SPSS 12.0 for windows di dapat hasil uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov – Smirnov didapat nilai Asymp. Sig (2-tailed) 0,945 > α (0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

b. Hasil Uji Multikolinearitas

Dengan bantuan SPSS 12.0 for windows diperoleh hasil uji Multikolinearitas untuk setiap variabel dengan nilai VIF x1 (1,450), x2 (1,430), x3 (1,625), x1-x3 (1,561), x2-x3 (1,492) yang artinya tidak terjadi multikolinearitas karena nilai VIF berada diantara 1-10. 

c. Hasil Uji Heterokedastisitas

Menggunakan metode Park Glejser dengan bantuan SPSS 12.0 for windows diperoleh hasil bahwa nilai sig. x1 (0,105), x2 (0,185), x3 (0,660), x1-x3 (0,069), x2-x3 (0,984) lebih besar dari α (0,05), artinya variabel-variabel tersebut tidak mengalami heterokedastisitas.

3. Hasil Uji Hipotesis & Pembahasan

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Hasil analisis regresi linier berganda dengan dibantu SPSS 12.0 for windows dapat dilihat pada lampiran . Adapun model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

y = 14,404-0,570x1+0,747x2–0, 849x3+1,410│Zx1 –Z x3│- 1,143│Zx2 – Zx3│ 

Secara stasistik persamaan regresi di atas dapat dinyatakan sebagai beruikut: 

Nilai konstanta sebesar 14,404 artinya jika komitmen organisasional (x1), komitmen profesional (x2), motivasi (x3), interaksi x1-x3 dan x2-x3 bernilai nol, maka nilai kepuasan kerja auditor internal (y) akan sebesar 14,404. 

Koefisien regresi variabel komitmen organisasi (x1) menunjukkan nilai negatif yaitu sebesar -0,570. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional (x1) berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y), artinya semakin tinggi tingkat komitmen organisasional (x1) akan menyebabkan semakin rendah kepuasan kerja auditor internal (y). 

Hal ini dapat terjadi apabila auditor internal mendapat tekanan dari top manajemen yang menginginkan seluruh tindakannya harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam organisasi dimana ia bekerja. Dengan kata lain, terdapat mekanisme pengendalian birokratis organisasi yang tidak sesuai dengan norma, akuntan, etika dan kemandirian auditor internal sebagai seorang profesional (Ihksan. A dan M Ishak : 2005). Hasil ini juga mendukung pendapat Norris dan Niebuhr : 1983 (dalam Reed, Sarah et al : 1994) yang mengatakan bahwa pegawai dapat saja tidak puas dengan pekerjaannya tetapi tetap saja berkomitmen terhadap organisasi. 

Koefisien regresi variabel komitmen profesional (x2) menunjukkan nilai positif yaitu sebesar 0,747. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional (x2) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y) yang artinya semakin tinggi tingkat komitmen profesional (x2) akan menyebabkan semakin tinggi kepuasan kerja auditor internal (y). 

Hasil regresi ini mendukung hasil analisis Aranya. N et. al (1982) dalam Setiawan . I. A dan Imam Ghozali (2006) yang menemukan bahwa komitmen profesional memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. 

Koefisien regresi variabel motivasi (x3) menunjukkan nilai negatif sebesar -0,849. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional (x3) berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y), artinya semakin tinggi tingkat motivasi (x3) akan menyebabkan semakin rendah kepuasan kerja auditor internal (y). 

Kepuasan kerja auditor bisa saja rendah apabila organisasi dimana auditor internal tersebut berada tidak dapat memenuhi apa yang menjadi motivasi auditor internal dalam bekerja. 

Koefisien variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (│Zx1 –Zx3│) memiliki nilai positif yaitu sebesar 1,410. Hal ini menunjukkan bahwa variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (│Zx1 – Zx3│) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y). Artinya, jika interaksi antara komitmen organisasi dengan motivasi mengalami satu satuan kenaikan maka semakin tinggi tingkat interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (│Zx1 -Zx3│) akan menyebabkan semakin tinggi pula kepuasan kerja auditor internal (y). 

Hasil regresi ini sejalan dengan pendapat Trisnaningsih (2004) yang bahwa komitmen organisasional dapat tumbuh manakala harapan kerja atau motivasi kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya, dengan terpenuhinya harapan-harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja. 

Koefisien variabel interaksi komitmen profesional dengan motivasi (│Zx2 – Zx3│) memiliki nilai negatif yaitu sebesar -1,143. Hal ini menunjukkan bahwa variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (│Zx2 –Zx3│) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y), yang berarti jika interaksi antara komitmen profesional dengan motivasi mengalami satu satuan kenaikan maka semakin tinggi tingkat interaksi komitmen profesional dengan motivasi (│Zx2 – Zx3│) justru akan menyebabkan semakin rendahnya kepuasan kerja auditor internal (y). 

Kepuasan kerja auditor internal bisa saja rendah apabila motivasi kerja yang ia harapkan dapat ia peroleh dari organisasi ternyata tidak terpenuhi meskipun auditor internal tersebut mungkin memiliki komitmen profesional yang tinggi.

b. Pengujian Hipotesis

1) Hasil Pengujian Hipotesis 1

Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, diperoleh nilai -thitung (-0,656) > -ttabel (-2,069). ttabel (α = 0,05 dan df = 23), signifikasi sebesar 0,520 lebih besar dari α = 0,05 maka variabel komitmen organisasi berada pada daerah penerimaan Ho. Dengan demikian, hipotesis pertama yang menyatakan komitmen organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal ditolak . 

2) Hasil Pengujian Hipotesis 2

Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, nilai thitung (0,702) < ttabel (2,069), ttabel (α = 0,05 dan df = 23) dan signifikasi sebesar 0,491 lebih besar dari α = 0,05 maka variabel komitmen profesional berada pada daerah penerimaan Ho. Dengan demikian, hipotesis ke-dua yang menyatakan bahwa komitmen profesional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal ditolak.

3) Hasil Pengujian Hipotesis 3

Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, diperoleh nilai thitung (1,129) < ttabel (2,069). ttabel (α = 0,05 dan df = 23) dan signifikasi sebesar 0,272 lebih besar dari α = 0,05 maka variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi berada pada daerah penerimaan H0. Dengan demikian, hipotesis ke-tiga yang menyatakan bahwa motivasi memoderasi hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja auditor internal ditolak.

4) Hasil Pengujian Hipotesis 4

Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, diperoleh nilai -thitung (-0,850) > -ttabel (-2,069), ttabel (α = 0,05 dan df = 23) dan signifikasi sebesar 0,405 lebih besar dari α = 0,05 maka variabel interaksi komitmen profesional dengan motivasi berada pada daerah penerimaan Ho. Dengan demikian, hipotesis ke-empat yang menyatakan bahwa motivasi memoderasi hubungan komitmen profesional dan kepuasan kerja auditor internal ditolak.

c. Pembahasan

Penelitian ini mencoba menguji pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor internal dengan menempatkan motivasi sebagai variabel moderating. Penelitian-penelitian serupa yang sebelumnya sudah pernah dilakukan menunjukkan hasil yang tidak konsisten.

Dari hasil analisis regresi (output pada lampiran) secara keseluruhan menunjukkan nilai R Square sebesar 0,141, berarti variasi perubahan kepuasan kerja auditor internal dijelaskan semua variabel sebesar 14,1 persen dan sisanya yaitu 85, 9 persen dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel tersebut. Artinya masih ada variabel lain yang harus dipertimbangkan jika ingin meningkatkan kepuasan kerja auditor internal selain ketiga faktor tersebut diatas. Menurut Aranya. N dan K. R. Ferris (1984) kepuasan kerja kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lain baik variabel endogen maupun variabel eksogen. Steers dan Mowday (1981) dalam Aranya. N dan K. R. Ferris (1984) memberikan contoh variabel endogen tersebut antara lain values dan ekspektasi kerja sedangkan variabel eksogen antara lain alternative job opportunities serta kondisi ekonomi dan pasar. Maka dalam penelitian ini, kemungkinan sisa 85, 9 persen pengaruh variabel independen terdapat pada variabel endogen dan eksogen tersebut.

Dari perhitungan uji t untuk hipotesis 1 diperoleh –thitung (-0,656) > -ttabel (-2,069) dengan nilai signifikansi sebesar 0,520 lebih besar dari α = 0,05 yang menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan dari komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja auditor internal. Dengan demikian, hasil uji ini tidak mendukung pernyataan hipotesis pertama yang menyatakan komitmen organisasional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2004) terhadap akuntan pendidik di Surabaya yang menunjukkan bahwa secara parsial, komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik ynag bekerja pada Perguruan Tinggi Negeri (PTN) dan Perguruan Tinggi Swasta (PTS) yang terdaftar pada kantor Ikatan Akuntan Indonesia Surabaya per 31 Januari 2003. Hal ini dapat disebabkan karena lingkungan responden atau auditor internal yang dijadikan sebagai sampel. Lingkungan kerja memilii dampak terhadap sikap dan perilaku karyawan (Aranya. N dan K. R. Ferris :1984). Hal ini telah menjadi perhatian dari penelitian-penelitian sebelumnya tentang hubungan antara organisasi dengan karyawan profesionalnya. Lingkungan kerja tersebut kemungkinan menunjukkan adanya perbedaan nilai dan norma sebuah orgnisasi dan auditor internal sebagai suatu profesi (Blau dan Scott : 1962 dalam Aranya. N dan K. R. Ferris : 1984). Temuan ini juga sejalan dengan Teori Agensi yang memiliki sudut pandang bahwa prinsipal (pemilik atau top manajemen) membawahi agen (karyawan atau manajer yang lebih rendah) untuk melaksanakan kinerja yang efisien tetapi terdapat perbedaan informasi antara atasan dan bawahan yang mengakibatkan terjadi konflik peran yaitu konflik yang timbul karena mekanisme pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian auditor sebagai seorang profesional (Ikhsan. A dan M. Ishak : 2005). Kemungkinan hal-hal inilah yang mengakibatkan komitmen organisaional tidak begitu berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor internal.

Hasil Uji Statistik t untuk hipotesis ke-dua diperoleh thitung (0,702) < ttabel (2,069) dengan nilai signifikansi sebesar 0,491 lebih besar dari α = 0,05 menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan dari komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor internal. Dengan demikian, hasil uji ini tidak mendukung hipotesis yanng diajukan.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Trisnaningsih (2004) yang dilakukan terhadap akuntan pendidik di Surabaya yang menunjukkan bahwa secara parsial komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik tersebut tetapi hasil ini berbeda dengan hasil penelitian Trisnaningsih (2003) yang sebelumnya pernah dilakukan terhadap auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur yang terdaftar pada direktori Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) per 31 Januari 2000 yang menunjukkan bahwa komitmen profesional memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik. Inkonsistensi hasil ini dikarenakan oleh sampel yang digunakan peneliti. Tingkat komitmen profesional auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik lebih tinggi dibandingkan dengan rekannya yang bekerja pada organisasi non-profesi yaitu auditor internal dan akuntan pendidik. Hal ini sesuai dengan pendapat Aranya. N dan K. R. Ferris (1984) yang menyatakan tinggi rendahnya komitmen profesional auditor dipengaruhi oleh organisasi dimana dia bekerja. Auditor yang bekerja pada organisasi profesi lebih tinggi komitmen profesionalnya dibandingkan dengan auditor yang bekerja pada organisasi non-profesi. Tinggi rendahnya komitmen profesional ini dapat disebabkan oleh tinggi rendahnya konflik organisasional-profesional yang di alami oleh auditor itu sendiri. Yang terjadi pada auditor internal yang bekerja pada organisasi non-profesi adalah standar profesi internal auditor yang menuntut mereka untuk mencapai unbiased professional judgment dan tidak dipengaruhi oleh top manajemen untuk mendapatkan performa audit yang objektif (IIA :1981 dalam Harrell et. al :1986) tetapi ketika auditor internal mencapai professional judgment yang objektif, judgment tersebut bertentangan dengan norma dan tujuan yang dianut oleh manajemen organisasi dimana auditor internal tersebut bekerja. Tingkat konflik organisasional-profesional inilah yang dapat menjadi faktor diterminan kepuasan kerja profesional (Glaser : 1964, Hall : 1968, Brief dan Aldag : 1980, Tuma dan Grimes :1981 dalam Aranya. N dan K. R. Ferris : 1984).

Hipotesis ke-tiga dan ke-empat adalah motivasi memoderasi hubungan komitmen organisasional dan kepuasan kerja auditor internal dan motivasi memoderasi hubungan komitmen profesional dan kepuasan kerja auditor internal. Hipotesis tersebut diuji dengan Uji Statistik t dimana menggunakan metode Uji Selisih Mutlak. Dari variabel interaksi komitmen organisasional dengan motivasi diperoleh thitung (1,129) < ttabel (2,069) dengan tingkat signifikansi 0,272 lebih besar dari α = 0,05 artinya interaksi komitmen organisasional dengan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal atau dengan kata lain motivasi tidak memoderasi hubungan komitmen organisasional dan kepuasan kerja auditor internal.

Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak mendukung teori dan temuan Trisnaningsih (2004) yang menyatakan bahwa semakin tinggi motivasi, maka pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja akan meningkat. Sebaliknya jika motivasi yang dimiliki rendah maka pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja juga akan rendah.

Sedangkan untuk hipotesis ke-empat, dari hasil uji Statistik t dengan metode selisih mutlak diperoleh –thitung (-0,850) > -ttabel (-2,069) dengan tingkat signifikansi 0.405 lebih besar dari α = 0,05 artinya, bahwa interaksi komitmen profesional dan motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja atau dengan kata lain motivasi tidak memoderasi hubungan komitmen profesional dan kepuasan kerja auditor internal.

Hasil penelitian ini mendukung temuan Trisnaningsih (2004) yaitu bahwa secara parsial variabel interaksi komitmen profesional dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik di Surabaya tetapi tidak mendukung teori yang menyatakan bahwa dengan motivasi yang tinggi maka komitmen profesional akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Motivasi dalam penelitian ini gagal atau tidak mampu bertindak sebagai variabel moderating. Hal ini kemungkinan terjadi dikarenakan auditor internal sebagai agen dan pemilik atau top manajemen sebagai prinsipal menurut Teori Agensi termotivasi oleh kepentingan-kepentingannya sendiri dan seringkali kepentingan antara keduanya berbenturan seperti juga diasumsikan pada Teori Agensi bahwa top manajemen sebagai prinsipal lebih suka memberikan kompensasi kepada auditor internal sebagai agen seringkali didasarkan kepada hasil sedang auditor internal merasa akan puas apabila sistem kompensasi tidak semata-mata hanya dilihat dari hasil tetapi juga dari tingkat usahanya (Ikhsan. A dan M. Ishak : 2005). Hal tersebut juga tidak lepas dari konflik peran yang dialami oleh auditor internal pada organisasi dimana ia bekerja dapat mengakibatkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan berpotensi untuk menurunkan motivasi kerja (Ikhsan. A dan M. Ishak : 2005) 

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN

1. Kesimpulan

1. Komitmen organisasional tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal,

2. Komitmen profesional tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal,

3. Motivasi tidak memoderasi hubungan antara variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja auditor internal.

4. Motivasi tidak memoderasi hubungan antara variabel komitmen profesional dan kepuasan kerja auditor internal.

2. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan yang diambil maka dapat diimplikasikan bahwa ternyata hubungan antar variabel-variabel tersebut bersifat kontekstual. Oleh karena itu disarankan untuk penelitian selanjutnya dalam kaitannya mengukur variabel seperti komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi dan kepuasan kerja auditor perlu dilakukan dengan pendekatan-pendekatan psikologis dan tidak hanya sekedar melalui kuesioner. 

Kemudian, sebelum kuesioner didistribusikan, dilakukan uji validitas terlebih dahulu untuk mengatasi adanya item pertanyaan yang tidak valid yang nantinya tidak dapat digunakan dalam uji selanjutnya sehingga dapat dikoreksi dan diperbaiki. Selain itu, dapat dicoba untuk diteliti apakah kepuasan kerja merupakan anteseden bagi konstruk komitmen, baik komitmen organisasional maupun komitmen profesional. Jadi bukan sebagai konsekuensi seperti dalam penelitian ini. Untuk penelitian selanjutnya juga dapat dicoba untuk diteliti dan dibuktikan kembali bahwa konflik organisasional – profesional memiliki peran dalam pembentukan tinggi rendahnya komitmen, baik organisasional dan profesional serta kepuasan kerja auditor internal serta keberpengaruhannya terhadap variabel-variabel tersebut.

3. Keterbatasan

1. Model penelitian ini belum mampu menjelaskan variabel-variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja auditor internal. Masih terdapat 85,9 persen pengaruh yang berasal dari variabel-variabel yang tidak diteliti.

2. Peneliti tidak dapat melakukan wawancara langsung dengan responden atau tidak terlibat langsung dalam penyebaran kuesioner sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis.

3. Jumlah sampel yang kecil yaitu < 30 karena tidak semua responden mengembalikan kuesioner dapat menyebabkan nilai margin of error menjadi lebih besar dari yang semula telah ditetapkan yaitu 10% menjadi 12,33%.

Daftar Pustaka

Anonim. 2002. ”Modus dan Mimpi Buruk Bisnis AS”. Majalah Auditor Internal : Media Auditing dan Corporate Governance. Edisi 2. September 2002. Jakarta: Penerbit Auditor Internal.

Aranya. N., Kenneth R. Ferris. 1984. “A Reexamination of Accountants’ Organizational-Profesional Conflict”. The Accounting Review. Vol LIX. No. 1 .January 1984. American Accounting Association. 

Bozeman, Dennis P., Pamela L Perrewe. 2001. “The Effect of Item Content Overlap on Organization Commitment Questionnare-Turn Cognitions Relationships”. Journal of Applied Psycology. Volume 86. No. 1. American Psycological Association, Inc.

Gibson, James L., John M Ivancevich. dan James H Donnelly Jr. 1993. Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Jilid 1. Edisi 5. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Gujarati, Damodar. 1992. Essentials Of Econometrics. International Edition. Singapore: McGraw-Hill. 

Ikhsan, Arfan., Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat

Khikmah, Siti Noor. 2005. ”Pengaruh Profesionalisme terhadap Keinginan Berpindah Dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi. Volume 5. Agustus 2005. Semarang: Program Magister Sains Akuntansi Universitas Diponegoro.

Konsorsium Organisasi Profesi Audit Internal. 2004. Standar Profesi Audit Internal. Jakarta: Yayasan Pendidikan Internal Audit.

Palma, Chyntia Dwi. 2006. ”Pengaruh Dimensi Komitmen Profesional terhadap Kinerja Auditor Internal (Studi Kasus pada Kantor Inspeksi PT. Bank Rakyat Indonesia Semarang)”. Skripsi S1 (tidak dipublikasikan). Purwokerto: Fakutas Ekonomi Universitas Jenderal Soedirman.

Puspitasari, Irma Ayu. 2005. ”Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesi dan Dukungan Rekan Kerja`terhadap Kepuasan Kerja Auditor Internal Pemerintah”. Skripsi S1 (tidak dipublikasikan). Jogjakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada.

Reed. Sarah A., Stanley H. Kratchman and Robert H. Strawser. 1994. “Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intentions of United States Accountants : The Impact of Locus of Control and Gender”. Accounting, Auditing and Accountability Journal. Vol. 7. No. 1. pp 31-58. University Press.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1. Edisi 8. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Setiawan, Ivan Aries., Imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan: Konsep dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Trisnaningsih, Sri. 2003. ”Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Volume 6., No. 2., Mei 2003. Jakarta: Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Pendidik.

------------------. 2004. ”Motivasi Sebagai Moderating Variable Dalam Hubungan Antara Komitmen dengan Kepuasan kerja(Srudi Empiris pada Akuntan Pendidik di Surabaya)”. Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi. Volume 4. Januari 2004. Semarang: Program Magister Sains Akuntansi Universitas Diponegoro.

Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Kualitas Layanan Sistim Informasi dan Teknologi Informasi

Kualitas Layanan Sistim Informasi dan Teknologi Informasi 

Layanan sistem informasi mempunyai karakteristik yang berbeda dengan jenis layanan yang lain. Keterikatan antara teknologi yang berkembang pesat, metodologi dan kemampuan penyerapan pengetahuan bagi pelaksana penyerahan pelayanan sangat erat. Kesulitan mengindentifikasikan kebutuhan pemakai, beragamnya tipe dan karakteristik pemakai layanan Sistim Informasi yang tidak mungkin dilakukan generalisasi, menambah kompleksnya layanan ini. (Soebiyantoro 2003).

Perbedaan mendasar antara layanan Sistem informasi dengan jenis layanan lainnya terletak pada lini produk layanan yang ditawarkan. Lini produk layanan Sistim Informasi merupakan pungsi lini dari Unit Sistim Informasi. Kunci keberhasilan dalam pemuasan pemakai layanan Sistim Informasi terletak pada bagaimana Unit Sistim Informasi mengelola sumberdaya manusia dan metodologi yang digunakan dalam pelayanannya. Pengelolaan factor-faktor tersebut dengan baik, akan menghasilkan suatu layanan Sistim Informasi yang handal, akurat, tepat waktu, efektif dan mampu memberikan kontribusi yang memadai bagi organisasi secatra keseluruhan.

Sedangkan untuk pengukuran kualitas layanan Sistim Informasi, kepuasan pemakai dapat digunakan sebagai ukuran tidak langsung bagi keberhasilan Sistim Informasi suatu organisasi. Menurut Cohen 1981 (dalam Soebiyantoro 2003), untuk mengukur kepuasan pemakai dengan baik diperlukan suatu instrument pengukuran yang tidak saja sesuai, tetapi juga mempunyai kualitas yang tinggi. Ada beberapa metode pengukuran kepuasan pemakai terhadap kualitas layanan Sistim Informasi, yaitu USISF, SERVQUAL dan penyesuaian USISF dan SERVQUAL.

a. USISF (User Satisfaction of Information System Function)

USISF merupakan metode pengukuran kepuasan pemakai terhadap layanan fungsi Sistim Informasi, yang dilakukan untuk sistem aplikasi tertentu. Leon 1986 (dalam Soebiyantoro 2003). Mengemukakan 13 item, yaitu; (1) Hubungan dengan staf Unit Sistem Informasi, (2)proses yang dilakukan untuk melakukan perubahan oleh Unit Sistem Informasi terhadap permintaan pemakai layanan Sistim Informasi, (3)tingkat pelatihan PDE yang disediakan, (4)pemahaman pemakai tentang sistim yang digunakan, (5)partisipasi pemakai, (6)perhatian staf unit Sistem Informasi, (7)reliabilitas hasil keluaran, (8)relevansi hasil keluaran, (9)akurasi hasil keluaran, (10)ketelitian hasil keluaran, (11)komunikasi dengan staff Unit Sistim Informasi, (12)waktu yang diperlukan untuk mengembangkan sistem baru, (13)kelengkapan hasil keluaran. 

b. SERVQUAL (Service Quality)

Merupakan metode pengukuran kepuasan pemakai yang dikemukakan oleh Pasuraman. Metode ini lebih berifat umum, belum mengarah kepada layanan Sistim Informasi. Ada lima indikator yang dipakai, yaitu (1)reability, (2)responsive, (3)assurance, (4)empaty, (5) tangibles.

c. Penyesuaian Antara USISF dan SERVQUAL

Meruapakan metode yang paling sesuai untuk mengukur kepuasan pemakai terhadap layanan Sistem Informasi (Leon 1996 dalam Soebiyantoro 2003), dalam hal ini penulis mengambil 6 item pada USISF dan dan 2 item lagi pada SERVQUAL, item tersebut adalah; (a)relevansi hasil keluaran (USISF), (b)akurasi hasil keluaran (USISF), (c)responsive(SERVQUAL).

Sistem Informasi Akademik

Untuk membahas kajian tentang Sistim Informasi Akademik, maka berikut ini penulis mengutip beberapa pendapat ahli. Menurut Murdik(dalam Rahmadana dan Bijaksana 2002), sistem adalah seperangkat elemen yang membentuk kegiatan atau suatu prosedur/ bagian pengolahan yang mencari suatu tujuan-tujuan bersama dengan mengoperasikan data atau barang pada waktu tertentu untuk menghasilkan informasi atau energi atau barang. Penekanan terhadap pengertian sistem ini adalah kepada prosedur pencarian dan pengolahan untuk dioperasikan menjadi informasi untuk menghasilkan barang dan jasa sebagai tujuan.

Menurut Moekijat (dalam Rahmadana dan Bijaksana 2002), suatu sistem dapat dirumuskan sebagai setiap kumpulan bagian-bagian atau subsistem yang disatukan, yang dirancang untuk mencapai suatu tujuan. Pengertian yang dikemukakan ini juga kalau kita telaah pada dasarnya mengandung pengertian yang sama terhadap a[a yang telah diungkapkan oleh Murdick tentang sistem .

Untuk mengetahui pengertian informasi yang dalam hal ini penulis mengutip pendapat ahli,yaitu menurut Davis(dalam Arifin,2002)mengatakan data atau informasi merupakan kelompok teratur, studi yang mewakili kuantitas tindakan, benda dan sebagainya. Data berbentuk karakter yang dapat berupa alphabet, angka maupun symbol-simbol khusus. Data merupakan kelompok teratur yang refresentatif tidakan, barang/benda dan sebagainya. Mewakili kuantitas tindakan bias juga dimaksudkan bahwa data tersebut merupakan hasil laporan kerja yang disajikan dalam bentuk laporan dengan karakter kuantitas atau banyaknya kegiatan ataupun tindakan yang dilakukan dalam perusahaan. Data atau informasijuga dapat mewakili benda/barang yang disajikan dalam bentuk laporan (mewakili keadaan benda/jasa)

Sistim Informasi Akademik merupakan sumber daya yang terhadap segala sesuatu dalam bentuk informasi yang ada kaitannya dengan masalah-masalah akademik di kampus. Sistem Informasi Akademik selain merupakan sumber daya informasi di kampus, juga dapat digunakan sebagai sarana media komunikasi antara dosen dan mahasiswa, mahasiswa dengan mahasiswa dosen dengan pejabat kampus terkait dan siapa saja yang ada di lingkungan kampus tersebut. Karena menggunakan teknologi internet tidak hanya dilakukan dalam kampus saja tetapi diluar kampuspun bias dilakukan bahkan dimana saja di seluruh dunia ini asalkan ada sebuah computer yang terhubung dengan internet. Sistim Informasi Akademik adalah merupakan sistem informasi yang berbasis web yang bertujuan untuk membentuk Knowledge Based System yang dapat diakses internet, sebagai contoh macam informasi yang ada didalamnya adalah; (Arifin, 2002)

a. Berita, berisi informasi terbaru yang diterbitkan oleh lembaga pendidikan maupun informasi teknologi dari berbagai sumber berita.

b. Pendidikan, berisi informasi yang berkaitan dengan perkuliahan yang terdapat dilembaga pendidikan, misalnya kurikulum, Satuan Acara Perkuliahan(SAP), dosen, materi kuliah, Kerja Praktek, tugas akhir dan penelitian.

c. Komunitas, berisi tentang komunitas yang ada di lembaga pendidikan yang akan menginformasikan tentang Civitas Akademika misalnya Staff, mahasiswa, Alumni, bulletin dan lain-lain.

d. Data Personal, berisi Informasi yang berrhubungan dengan mahasiswa diantaranya;

1) Kartu Rencana Studi (KRS) sesuai dengan mata kuliah yang telah diprogramkan dalam satu semester

2) Kartu Hasil Studi(KHS) unruk mengetahui hasil yang telah dicapai selama mengikuti perkuliahan dan hasil evaluasi studi, sekaligus mengetahui indeks prestasinya

e. Jadwal Perkuliahan, yang berisi tentang jadwal kuliah, kegiatan mahasiswa, memonitor jadwal perkuliahan dosen, jumlah kehadiran dalam mengikuti perkuliahan

f. Perpustakaan, berisi tentang informasi buku melalui catalog online

g. Electronic Mail (Email), fasilitas ini untuk mengirim dan menerima surat/pesan sekaligus dapat dijadikan sebagai sarana atau alat diskusi antar mahasiswa, dosen bahkan karyawan dalam lembaga pendidikan.

Responden

Untuk lebih akurantanya penelitian ini responden dalam penelitian ini adalah mahasiswa aktif universitas Bina Darma yang diambil secara bervariasi dari semester awal hingga semester akhir dari Fakultas Ilmu Komputer, Fakultas Teknik dan Fakultas Psikologi. 

METODE PENELITIAN

Penelitian yang dilakukan ini termasuk riset deskriptif agar dapat menjawab bagaimana hubungan dan pengaruh objek penelitian, sedangkan metode penelitian yang dipakai adalah metode dengan melalui pendekatan kuantitatif dan dengan cara melakukan survey untuk mendapatkan data primer yang akan digunakan untuk memperoleh hasil analisa atas penelitian ini. Survei dilakukan kepada responden yakni mahasiswa aktif di Universitas Bina Darma.

Pengujian Data

Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian. Keabsahan atau kesahihan suatu hasil penelitian sosial sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan. Apabila alat ukur yang dipakai tidak valid dan atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian yang dilakukan tidak akan menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Dalam mengatasi hal tersebut diperlukan dua macam pengujian, yaitu uji validitas (test of validity) dan uji keandalan (test of reliability) untuk menguji kesungguhan jawaban responden.

a. Uji Validitas (Test of Validity)

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar mengukur apa yang perlu diukur. Uji validitas berguna untuk menentukan seberapa cermat suatu alat melakukan fungsi ukurannya. Alat ukur validitas yang tinggi berarti mempunyai varian kesalahan yang kecil, sehingga memberikan keyakinan bahwa data yang terkumpul merupakan data yang dapat dipercaya.

Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pertanyaan dengan jumlah skor untuk masing-masing variabel. Angka korelasi yang diperoleh secara statistik harus dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila r hitung > r tabel berarti data tersebut signifikan (valid) dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian yang sebaliknya bila r hitung < dari r tabel berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak akan diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian.

b. Uji Reliabilitas (Test of Reliability)

Setelah dilakukan uji validitas atas pertanyaan atau pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji keandalan dilakukan terhadap pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang sudah valid. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan teknik belah dua, yang langkah kerjanya sebagai berikut: (1) Membagi pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan menjadi dua belah. (2) Skor untuk masing-masing pertanyaan atau pernyataan pada tiap belahan dijumlahkan sehingga menghasilkan dua skor total untuk masing-masing responden, (3) Mengkorelasikan skor total belahan pertama dengan skor total belahan kedua, dengan menggunakan korelasi product moment, (4) Mencari reliabilitas untuk keseluruhan pertanyaan atau pernyataan dengan rumus Spearman-Brown.

Reliabilitas dari setiap pertanyaan akan ditunjukkan dengan hasil rhitung yang lebih besar atau sama dengan r tabel, dan rhitung nya positif. 

Operasionalisasi Variabel

Pada dasarnya data yang diperlukan dalam penelitian ini dapat dibagi menjadi 3 variabel yaitu; 

1. Relevansi hasil keluaran(X1) adalah dimensi yang kualitas layanan yang menyatakan relevansinya hasil keluaran dengan apa yang dibutuhkan mahasiswa terhadap Sistim Informasi Akademik. (Soebiyantoro 2003) 
2. Akurasi hasil keluaran(X2) adalah dimensi yang kualitas layanan yang menyatakan keakuratan hasil keluaran dari Sistim Informasi Akademik (Soebiyantoro 2003) 
3. Responsive(Ketanggapan) (X3), yaitu dimensi kualitas jasa yang dinyatakan sebagai persepsi mahasiswa terhadap tanggapan dan kecepatan dalam membantu dan memberikan layanan pada mahasiswa (Pasuraman dalam P.Ratnawati) 

Sumber dan Pengumpulan Data

Data primer dikumpulkan berdasarkan jawaban responden dengan menggunakan kuestioner. Kuestioner dalam penelitian ini terdiri dari 4 bagian dengan perincian sebagai berikut; 

Relevansi Hasil Keluaran

1 Anda mengetahui Jadwal sebelum Mengisi KRS

2 Anda menerima KRS sesuai dengan apa yang anda isi.

3 KRS yang anda terima, bermanfaat karena ada informasi penting disitu

4 Jadwal yang keluar di KRS anda sesuai dengan apa yang anda pilih

5 Anda menerima KHS sesuai dengan mata kuliah yang anda pilih

Akurasi Hasil Keluaran

6 KRS yang anda terima telah sesuai dan lengkap informasinya

7 DPNA yang ada di dosen pengajar sudah tercantum nama anda

8 Anda menerima KRS sesuai dengan apa yang anda isi.

9 KHS yang anda terima sudah lengkap sesuai dengan yang anda ikuti 

10 Nilai yang ada di KHS sesuai dengan DPNA di dosen pengasuh mata kuliah tersebut

RESPONSIVENESS

11 Bagian pelayanan akan menerima Laporan kesalan dari anda 

12 Bina Darma memberitahukan kepada anda mengenai masa Pembuatan KRS

13 Bina Darma memberitahukan kepada anda mengenai masa Pembagian KHS

14 Jika ada kesalahan dalam KRS atau KHS bagian pelayanan melayani untuk perbaikan

15 Bagian Pelayanan merespon setiap permintaan/pertanyaan yang anda ajukan

Ekspektasi

16 Bagian pelayanan Telah melayani anda secara baik

17 Hasil yang dikeluarkan oleh Sistim Informasi Akademik telah memenuhu kebutuhan anda

18 Manfaat dari KHS dan KRS dan DPNA yang dikeluarkan Sistim Informasi akademik telah memenuhi keinginan anda

Untuk memudahkan dan menghasilkan perhitungan yang akurat, maka digunakan jasa computer dengan Perangkat lunak Statistick Program Social Science (SPSS)

Sedangkan data Sekunder didapat dari kepustakaan, jurnal dan dari internet.

Metode Analisis

Untuk menganalisis dari penelitian ini guna menguji hipotesis yang diajukan, digunakan metode regresi berganda dengan uji validitas dan reabilitas, uji persyaratan alnalisis regresi majemuk yang terdiri dari uji normalitas, heterokedastisitaas, uji korelasi, yang dapat mengetahui tingkat kepentingan pelayanan menurut pengguna jasa pelayanan Sistim informasi akademik dan tingkat kepuasannya terhadap pelayanan yang diberikan. 

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian

Dalam bab IV ini akan dibahas hasil penelitian mengenai pengaruh relevansi, akurasi dan responsiv terhadap kepuasan pengguna Sistim Informasi Akademik yang diukur dengan cara survey. Namun sebelumnya terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terhadap data yang telah dikumpulkan melalui analisis instrumen penelitian. Analisis instrumen penelitian dilakukan untuk menguji apakah instrumen yang digunakan memenuhi syarat-syarat alat ukur yang baik atau tidak. Instrumen dikatakan baik apabila instrumen penelitian tersebut memenuhi sifat valid dan reliabel. Untuk menentukan apakah suatu instrumen dapat dikatakan valid dan reliabel maka dilakukan pengujian dua tahap yaitu, uji validitas dan uji reliabilitas. Adapun pengujian tersebut akan diuraikan sebagai berikut:

Karakteristik Responden

Jumlah Karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain berdasarkan, jenis kelamin, Fakultas dan semester pada Universitas Bina Darma. Dengan jumlah 182 mahasiswa yang meliputi Fakultas Ilmu Komputer, Fakultas Ekonomi, Fakultas Teknik dan Fakultas Psikologi. Dari Tabel 4.1 merupakan hasil analisis karakteristik responden memperlihatkan Jumlah mahasiswa berjenis kelamin laki-laki 88 dan jenis kelamin wanita sebanyak 94 mahasiswa, untuk fakultas Ilmu Komputer terdiri dari 137 mahasiswa, Fakultas Ekonomi 28 Mahasiswa, Fakultas Teknik 8 Mahasiswa dan Psikologi 9 mahasiswa, masing untuk semster III didapat sebanyak 30 mahasiswa, semester 5 sebanyak 84 mahasiswa dan semester 7 sebanyak 68 mahasiswa

Deskripsi Variabel Penelitian

Sebanyak 182 mahasiswa dari 3775 mahasiswa aktif pada semsester III sampai semseter VII yang terpilih menjadi responden dalam penelitian ini. Variabel bebas dalam penelitian ini terdiri dari relevansi (X1) terdiri dari 5 item pertanyaan, Akurasi (X2) terdiri dari 5 item pertanyaan dan Responsivness terdiri dari 5 item pernytaan. Variabel terikat penelitian ini adalah ekspektasi (Y) terdiri dari 3 item pertanyaan (Lihat lampiran). Untuk menganalisis variabel-variabel tersebut diambil dari skor rata-rata jumlah skor dari komponen masing-masing variabel kemudian membuat interval untuk masing-masing nilai pada setiap variabel.

Manajemen Sistem Informasi Dalam Memperlancar Arus Informasi Untuk Meningkatkan Mutu Perencanaan Pembangunan Daerah

Manajemen Sistem Informasi Dalam Memperlancar Arus Informasi Untuk Meningkatkan Mutu Perencanaan Pembangunan Daerah 

Kita ketahui bersama bahwa informasi yang merupakan salah satu kunci keberhasilan dari sistem informasi yang handal, tlah menjadi kebutuhan mutlak dalam penyelenggaraan kehidupan di segala bidang, serta untuk mendukung upaya pembangunan. Sistem informasi telah berkembang seiring dengan perkembangan teknologi informasi yang bgitu cepat, serta mempunyai peran yang besar dalam kegiatan perekonomian dan strategi penyelenggaraan pembangunan. Keberadaan sistem informasi selama ini dapat mendukung peningkatan efisiensi, efektivitas dan produktivitas organisasi pemerintah dan dunia usaha, serta mendorong terwujudnya masyarakat yang maju dan sejahtera. Oleh sebab itu, dalam repelita VI ini pengembangan sistem informasi yang handal ditempatkan sebagai bagian integral dalam pembangunan nasional.

Dalam GBHN 1993 telah diamanatkan pentingnya pengembangan sistem informasi dalam berbagai sektor yang sejalan dengan upaya untuk terus meningkatkan terciptanya jaringan informasi yang andal, efisien serta mampu mendukung industrialisasi dan upaya pemerataan pembangunan. Amanat GBHN 1993 tersebut telah dijabarkan ke dalam Repelita VI melalui bab khusus mengenai " sistem Informasi dan Statistik" (bab 45). Hal ini menunjukkan adanya komitmen yang kuat dan perhatian yang semakin besar dari Pemerintah dalam pengembangan sistem informasi dalam era informasi yang semakin pesat perkembangannya dewasa ini. 

Pengertian sistem informasi (SI) sendiri, sebagaimana dikemukakan dalam Repelita VI adalah suatu kesatuan tatanan yang terdiri atas organisasi, manajemen, teknologi, himpunan data, dan sumber daya manusia yang mampu menghasilkan dan menyampaikan informasi secara cepat, tepat, lengkap dan akurat untuk mendukung berbagai upaya dalam mewujudkan sasaran yang dikehendaki. 

Dalam kaitannya dengan sistem informasi yang dibutuhkan, dimanfaatkan, dan dikembangkan bagi keperluan pembangunan di daerah, dapat dikemukakan disini bahwa sistem informasi yang terutama diarahkan untuk menunjang perencanaan pembangunan daerah merupakan bagian integral dari sistem informasi manajemen nasional (SIMNAS), serta termasuk sebagai salah satu komponen integral dari sistem informasi perencanaan pembangunan nasional (SIMRENAS) yang dewasa ini tengah dibangun Bappenas. Dalam konteks ini, keberadaan dari SIM pembangunan daerah tidak terlepas dan saling terkait dengan SIM lainnya baik di tingkat pusat maupun daerah, dalam rangka mewujudkan pembangunan SIMNAS yang berdayaguna dan berhasilguna. Untuk itu, perlu diciptakan suatu pola kemitraan kerja dan jaringan sistem informasi antarinstansi dan antara pusat dengan daerah secara serasi, dengan tetap memperhatikan kebutuhan dan kepentingan masing-masing dalam konstelasi pengembangan SIMNAS secara keseluruhan. 

Melalui tulisan ini, akan dicoba dikemukakan beberapa isyu pokok dalam pengembangan sistem informasi pembangunan di daerah dalam rangka menunjang proses perencanaan pembangunan daerah secara lebih berdayaguna dan berhasilguna. Pembahasan selanjutnya akan difokuskan kepada kinerja pengembangan basis data dan informasi pembangunan yang selama ini dikelola dan dikembangkan oleh daerah, serta upaya pendayagunaan dan pengembangannya lebih lanjut, dalam lingkup pengembangan SIM pada skala yang lebih luas di tingkat nasional. 

KINERJA PENGEMBANGAN BASIS DATA DAN INFORMASI PEMBANGUNAN DAERAH

Secara historis, penyusunan dan pengembangan data dan informasi bagi pembangunan daerah telah dimulai sejak tahun 1988 yang lalu dengan pengembangan data pokok pembangunan daerah melalui program penyusunan peta penyebaran pembangunan daerah di masing-masing dati I dan dati II, yang pada TA 1990/91 diatur melalui Inmendagri Nomor 23 Tahun 1990 tentang Penyusunan dan Pemanfaatan Data Pokok Pembangunan untuk Perencanaan, Pelaksanaan, dan Pemantauan Pembangunan di Daerah. Dalam rangka pengembangannya, pada kurun lima tahun terakhir ini melalui pendanaan bersama APBN dan APBD telah pula dilakukan pelatihan komputerisasi terhadap aparat Bappeda Tingkat I dan Tingkat II seluruh Indonesia, dengan menggunakan program GIS software Delta-9B yang telah dikembangkan dengan menggunakan bahasa Indonesia untuk memudahkan calon user/operator dari daerah yang dilatih. 

Di dalam perkembangannya selama delapan tahun hingga TA 1996/97 ini, telah dirasakan perlu adanya penyesuaian terhadap dasar hukum pengelolaan data pokok pembangunan daerah, atau diperlukan adanya penyesuaian terhadap Inmendagri No. 23 Tahun 1990, yang nampaknya sudah kurang akomodatif terhadap perkembangan yang terjadi selama 8 tahun terakhir ini. Sebagai contohnya, Inmendagri 23/1990 masih sangat berorientasi pada peran Kantor Agraria (BPN) di daerah dalam menyediakan peta dasar pembangunan daerah. Selain itu, Inmendagri tersebut juga belum sama sekali mempertimbangkan aspek penataan ruang wilayah/daerah (RTRW) sebagai salah satu dokumen utama perencanaan. 

Sejalan dengan diterbitkannya UU No. 24 Tahun 1992 tentang Penataan Ruang, maka perlu adanya penyesuaian terhadap beberapa konsideran pokok dalam pengembangan data pokok pembangunan daerah, seperti: (i) konsiderasi 'time frame' RTRW dati I dan dati II yang relatif berjangka menengah dan panjang; (ii) skala peta RTRW dati I (1:250.000) dan RTRW dati II (1:100.000) juga perlu disesuaikan dengan peta data pokok; (iii) konsiderasi penetapan kawasan lindung, kawasan budidaya (kawasan andalan dan sektor unggulan), dan kawasan tertentu yang telah ditetapkan oleh masing-masing RTRW dati I dan dati II; dan (iv) instansi koordinator dari pengelolaan tata ruang daerah yang tidak lagi didominasi oleh peran Kanwil/Kantor BPN, namun oleh Bappeda tingkat I dan tingkat II. 

Ketersediaan data dan informasi geografis yang memadai sangat diperlukan dalam penataan ruang, agar usaha optimasi pemanfaatan ruang wilayah dapat dicapai. Data dan informasi geografis yang diperlukan dalam tahap perencaaan tata ruang wilayah adalah data dan informasi geografis yang beraspek sumber daya alam sebagai faktor penunjang dan unsur-unsur pembatas lingkungan fisik sebagai faktor kendala. Data SIG sumber daya alam antara lain meliputi: (a) sumber daya lahan, (b) sumber daya air, dan (c) sumber daya mineral dan energi. Sedangkan data pembatas lingkungan terdiri dari (a) pembatas alami (data potensi bencana alam) dan (b) pembatas yang timbul akibat ulah manusia (seperti penurunan kualitas lingkungan). Berbagai data geografis yang beraspek sumber daya alam dan unsur pembatas di atas ditampilkan ke dalam peta-peta tematik atau peta kompilasi yang mudah dibaca dan dimengerti oleh para perencana ruang wilayah. 

Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya, bahwa sistem informasi sangat dibutuhkan dan merupakan kebutuhan pokok dalam rangka peningkatan kualitas penataan ruang, yang dalam rangka itu perlu dilakukan perluasan cakupan sistem informasi yang telah ada pada berbagai instansi saat ini menjadi suatu sistim yang terpadu yang menghimpun informasi mengenai ruang wilayah daratan, ruang wilayah lautan dan ruang udara beserta potensi sumberdaya yang terkandung didalamnya. Dengan demikian, upaya untuk semakin memantapkan dan mengembangan manajemen sistem informasi dalam pembangunan daerah menjadi hal yang sangat mendesak untuk diwujudkan. 

Pelaksanaan berbagai proyek pembangunan yang diarahkan untuk memantapkan data pokok pembangunan daerah yang bersifat spasial, antara lain dalam bentuk sistem informasi geografis (SIG), seperti yang dikembangkan melalui proyek berbantuan luar negeri Land Resources Evaluation and Planning (LREP) dan Marine Resources Evaluation and Planning (MREP), sebenarnya sekaligus telah memperkuat kemampuan kelembagaan dan aparat perencanaan di daerah (khususnya Bappeda) di dalam membangun data pokok dan informasi neraca sumber daya alam yang ada di wilayah daratan dan wilayah laut. 

Dalam prakteknya, keberadaan SIG matra daratan dan laut tersebut di masing-masing daerah telah memberikan bantuan yang sangat penting kepada pemerintah daerah di dalam memantapkan penyusunan rencana tata ruang wilayah (RTRW) masing-masing daerah. Pengembangan SIG di daerah tersebut, tidak hanya melalui penyediaan sarana dan prasarana piranti keras dan lunak komputer, namun juga sekaligus menembangkan kualitas sumber daya aparat perencana pemerintah daerah melalui kegiatan pelatihan yang dilaksanakan baik di dalam maupun di luar negeri. Kualitas dan kesiapan sumber daya aparatur perencana di daerah sangat vital peranannya di dalam mengembangkan dan memelihara (updating) SIG yang telah disusun, serta sekaligus dalam mengimplementasikan SIG ke dalam rencana tata ruang wilayah di daerahnya masing-masing. 

Hingga saat ini, peta topografi yang ada adalah peta topografi produk TNI-AD (non-digital) dan peta rupa bumi yang dibuat Bakosurtanal dengan informasi yang kurang terinci. Status terakhir menunjukkan bahwa kombinasi dari kedua produk peta tersebut telah mencakup 65% dari seluruh wilayah Indonesia. 

Dalam rangka penataan ruang, maka peta dasar untuk penataan ruang wilayah bagi setiap tingkatan rencana tata ruang adalah: 

• untuk RTRW nasional, digunakan peta dasar dengan skala 1:1.000.000 yang disusun Bakosurtanal, dan 1:500.000 untuk peta lingkungan laut nasional (digital); 
• untuk RTRW propinsi, digunakan peta dengan skala 1:250.000 (digital); 
• untuk RTRW kabupaten, digunakan peta topografi/rupa bumi dengan skala beragam antara 1:50.000 (untuk Sumatera, Kalimantan, dan Sulawesi), 1:100.000 (untuk Irian Jaya dan Maluku), hingga 1:25.000 (untuk Jawa-Bali dan Nusa Tenggara). 

Sebagaimana diketahui, penyediaan peta-peta tersebut dikoordinasikan oleh Badan Koordinasi Survai dan Pemetaan Nasional (Bakosurtanal). Dalam kaitannya dengan lebih memantapkan kegiatan penataan ruang wilayah, maka dalam upaya untuk mengatasi permasalahan ketidaktersediaan peta, terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan bersama, yaitu: 

• penyeragaman peta dasar yang digunakan dalam penataan ruang wilayah, 
• peningkatan kemampuan aparatur dan kelembagaan pemda dalam kegiatan pemetaan dan penataan ruang wilayah. Selain itu, perlu diupayakan pula sinkronisasi dan penyeragaman legenda dan nomenklatur peta, khususnya mengenai penggunaan lahan baik yang bersifat umum maupun yang khusus untuk masing-masing instansi sektoral terkait. 

BEBERAPA ISU PENGELOLAAN (MANAJEMEN) DATA DAN INFORMASI BAGI PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH DALAM REPELITA VI

Dalam kaitannya dengan penyusunan basis data spasial dan sumber daya alam di tingkat daerah, selama ini melalui pelaksanaan proyek LREP dan MREP yang dilaksanakan pada beberapa daerah sebenarnya telah semakin meningkat dan kuatnya basis data spasial daerah, serta sekaligus mendukung upaya penyusunan neraca kependudukan dan lingkungan hidup daerah (NKLD) dan neraca sumberdaya alam dan spasial daerah (NSASD) di masing-masing daerah. Walaupun demikian, keberadaan dari berbagai jenis data spasial tersebut perlu dievaluasi dan dikaji kembali hasilgunanya, khususnya dalam kaitannya dengan upaya pencapaian sasaran program penataan ruang dan inventarisasi sumber daya alam yang telah ditetapkan dalam Repelita VI ini. 

Dengan memperhatikan arahan yang telah dutuangkan dalam Inmendagri Nomor 39 Tahun 1995 tentang Penyusunan NKLD dan NSASD, maka dalam rangka meningkatkan dayaguna dan hasilguna dari pelaksanaan kedua proyek penyusunan data dasar sumber daya spasial daerah di atas (LREP dan MREP), paling tidak terdapat 3 indikator keberhasilan yang akan dinilai tingkat pencapaian sasarannya, yaitu: 

• berfungsi secara efektifnya Provincial Data Center (Pusat Data Propinsi/PDP) atau Unit Informasi Spasial Propinsi (UISP) sebagai suatu wadah koordinasi antarinstansi dalam perencanaan pembangunan di masing-masing daerah; 
• tersusunnya peta zonasi lahan dan kelautan tingkat propinsi dengan skala 1:250.000 sebagai acuan kerangka makro pembangunan di daerah; dan 
• tersusunnya peta perencanaan semi ditail dengan skala 1:50.000 dan 1:250.000 di areal prioritas proyek LREP-II dan MREP, yang kesemuanya diarahkan untuk dapat dipadukan dan diselaraskan dalam rangka mewujudkan NKLD dan NSASD yang diperlukan sebagai kerangka acuan makro dan teknis dalam rangka menunjang perencanaan, pemanfaatan, dan pengendalian pemanfaatan sumber daya alam sebagai potensi pembangunan daerah. 

Berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan peranan dan fungsi dari Pusat Data Propinsi (PDP) sebagai wadah koordinasi perencanaan dan pengendalian data dasar sumber daya alam spasial untuk pembangunan daerah, terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan sebagai berikut: 

• Koordinasi, sinkronisasi dan integrasi berbagai data dan informasi yang terkait dengan pemetaan sumber daya alam dan potensi daerah lainnya. Dalam hal ini, keberadaan dari peta-peta dasar spasial/geografis (SIG) yang telah dihasilkan melalui proyek LREP dan MREP (bagi 10 propinsi pelaksana) serta data pokok pembangunan daerah perlu dipadukan dan diselaraskan, termasuk dibakukan perangkat lunaknya seperti antara Arc-Info (LREP dan MREP) dengan Delta-9B (data pokok), sebagaimana telah ditegaskan melalui SE Dirjen Bangda dalam rangka menselaraskan dan menterpadukan pelaksanaan LREP dan MREP dalam rangka menunjang penyusunan NKLD dan NSASD di masing-masing daerah. 
• Pertimbangan perlu adanya koordinasi dan optimasi keberadaan dari KPDE (kantor pengolahan data elektronik di dati I dan dati II) yang mengelola SIMDA dalam menunjang SIMDAGRI, yang ditetapkan berdasarkan Kepmendagri No. 45 Tahun 1992 (sebelum dirancangnya pembentukan PDP melalui LREP-II dan MREP). Hal ini termasuk perlu diselaraskan dan diterpadukannya peralatan yang dimiliki oleh PDE dan PDP untuk dapat lebih optimal dimanfaatkan sebagai wadah koordinasi antarinstansi dalam perencanaan pembangunan daerah. 
• Optimasi keberadaan staf perencana di Bappeda dan instansi terkait dati I yang telah mengikuti kursus dan pelatihan perlu terus dijaga, dan diupayakan adanya 'transfer of knowledge' dari mereka dalam rangka keberlanjutan pelaksanaan kegiatan penyusunan NKLD dan NSASD, khususnya pada pasca proyek LREP dan MREP. Selain itu, keberadaan dari beberapa tim teknis perencanaan spasial di Bappeda yang melibatkan staf teknis purnawaktu dan paruhwaktu seperti pada Tim Physical Planning (TPP) dan unit GIS sebagai motor penggerak PDP sangat perlu dipertimbangkan kemungkinan pengangkatannya sebagai staf organik pemda pada pasca proyek. Selanjutnya, keberadaan dari para konsultan juga harus dimanfaatkan secara optimal oleh Bappeda, serta sekaligus telah mulai menerima estafet "kepakaran" dari para konsultan, guna menjamin keberlanjutan kegiatan pada pasca proyek. 
• Masih terkait dengan aspek kelembagaan, keberadaan dari beberapa tim-tim teknis dan koordinatif yang dibentuk dalam proyek LREP dan MREP dan dengan telah dibentuknya Pusat Data Propinsi, serta Tim Penyusunan NKLD dan NSASD sesuai dengan arahan Inmendagri Nomor 39 Tahun 1995, perlu dipertimbangkan kemungkinannya sebagai cikal bakal (embrio) dari rencana pembentukan Tim Koordinasi Tata Ruang Daerah yang dirasakan kebutuhannya telah semakin mendesak baik di dati I maupun dati II. 

UPAYA PENYEMPURNAAN JUKLAK/JUKNIS PENYUSUNAN BASIS DATA DAN INFORMASI PEMBANGUNAN DAERAH

Dengan pesatnya laju pertumbuhan pembangunan daerah, yang memberikan konsekuensi pada perlunya penyesuaian juklak/juknis penyusunan basis data dan informasi pembangunan daerah, terdapat beberapa hal yang perlu dipertimbangkan sebagai berikut: 

• perlunya reidentifikasi basis data dan informasi pembangunan daerah; 
• pemantapan sumber informasi dan data yang digunakan dalam penyusunan dan pengelolaan data pokok pembangunan daerah, termasuk dalam meng'update' dan me'refine' data pokok yang telah disusun selama ini; 
• pemasayarakatan data pokok pembangunan daerah kepada 'users'; dan 
• perlunya penyempurnaan terhadap dasar hukum penyusunan data pokok yaitu Inmendagri No. 23 Tahun 1990. 

Selain itu, secara lebih teknis, perlu pula dimantapkan dan disempurnakan: (i) standarisasi peta; (ii) koordinasi data pokok; (iii) sumberdaya manusia (brainware), hardware, dan software; dan (iv) pemanfaatan data pokok pembangunan daerah. 

Selanjutnya, dengan mempertimbangkan beberapa konsideran pokok tersebut di atas, perlu dilakukan beberapa langkah tindak lanjut yang lebih teknis sifatnya, yang antara lain meliputi beberapa upaya sebagai berikut: 

• Perlu adanya sinkronisasi sumber data dan informasi yang dikembangkan program Delta-9B untuk data pokok, seperti data-data GIS yang telah dikembangkan melalui LREP-II dan MREP di masing-masing dati I; 
• Perlu adanya kesepakatan pemantapan manfaat data pokok: apakah hanya menghasilkan profil/potret daerah, atau sebagai 'policy input', atau 'planning, implementing, monitoring, and controlling input'?, yang membutuhkan pembedaan terhadap output yang dihasilkan; 
• Perlu adanya kesepakatan jenis data pokok yang akan dihasilkan, yang perlu didukung dengan identifikasi/inventarisasi data pokok yang telah dicakup selama ini dan yang belum dicakup data pokok namun dibutuhkan dalam upaya penentuan pencapaian sasaran (baik jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang) pembangunan daerah; 
• Perlu kesepakatan untuk menentukan instansi koordinator yang akan mengkoordinasikan pengelolaan data pokok, terutama dengan mempertimbangkan eksistensi RTRW dati I dan dati II yang telah disusun masing-masing; 
• Perlu ditegaskan 'time framework/period' dari data pokok yang dihasilkan, yang disesuaikan dengan 'target input'nya: apakah jangka panjang, menengah, atau tahunan (terutama untuk mendukung penyusunan Sarlita)?; 
• Perlu ditegaskan koordinasi lintasdata, lintassektor, dan lintaslembaga yang perlu dikembangkan, terutama dengan pertimbangan tersebarnya data dan informasi yang telah ada, serta instansi/lembaga dan sektor pengelola data di masing-masing daerah; 
• Perlu penegasan jalur pelaporan output data pokok dari daerah tingkat II, ke dati I, hingga ke Pusat, serta sekaligus penentuan instansi pengguna dari data pokok tersebut baik di dati I maupun di Pusat; 
• Perlu adanya penegasan terhadap kontribusi pendanaan dari APBD terutama dalam penyediaan hardware, software, dan brainware untuk me'maintain' dan meng'update' data pokok yang telah disusun. 

Selanjutnya dalam kaitannya dengan upaya untuk menyusun peta zonasi lahan dengan skala 1:250.000, perlu didahului dengan integrasi dan pengakuratan (updating) data dan informasi yang dijadikan acuan koordinasi perencanaan pembangunan selama ini, seperti data dan informasi dari RTRW (khususnya untuk RSTRP dan RUTRK yang disusun sebelum terbitnya UUPR). Selain itu, dengan mempertimbangkan semakin mendesaknya kebutuhan untuk melakukan review dan evaluasi serta penyesuaian terhadap RTRWP dan RTRWK untuk dapat disesuaikan dengan arahan nasional dalam RTRWN, maka keberadaan dari peta zonasi lahan sangat penting untuk dapat segera dimanfaatkan. 

PEMANTAPAN DATA POKOK DAN INFORMASI PEMBANGUNAN DAERAH MELALUI PENGELOLAAN SISTEM INFORMASI PEMBANGUNAN DAERAH

Sejalan dengan upaya di atas, dengan memperhatikan rencana pengembangan Sistem Informasi Manajemen Departemen Dalam Negeri (SIMDAGRI) dan SIM Daerah (SIMDA) yang penerapan dan pengembangannya di daerah telah diinstruksikan kepada Kantor Pengolahan Data Elektronik (KPDE) di Daerah Tingkat I maupun Daerah Tingkat II, termasuk dalam mengantisipasi rencana pengembangan Sistem Komunikasi Depdagri (SISKOMDAGRI) sesuai dengan Kepmendagri No. 20 Tahun 1995 dan Inmendagri No. 5A Tahun 1995 jo. Inmendagri No. 31A Tahun 1996, maka terdapat pula beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam rangka penyempurnaan juklak dan juknis data pokok yang akan datang, yaitu: 

• perlu diciptakan keterkaitan dan mekanisme penyampaian/pertukaran data yang efektif antara Bappeda sebagai pusat informasi perencanaan spasial dan nonspasial daerah dengan berbagai sistem yang telah berkembang yang telah berkembang baik di pusat maupun di daerah pada saat ini, seperti SIMDAGRI, SIMBANGDA, SIMDA, SISKOMDAGRI, SIG (LREP/MREP), dan IPTEK-Net (BPPT), dalam rangka mewujudkan sistem informasi yang terintegrasi untuk menunjang pembangunan daerah; 
• perlunya penterpaduan rancangan struktur kelembagaan PDC yang akan dibentuk pada dati I dan dati II, serta pusat pelayanan informasi teknologi di tingkat kecamatan (seperti Pos Pelayanan Teknologi Perdesaan/Posyantekdes yang dikembangkan bersama oleh Ditjen PMD Depdagri dan BPP Teknologi), dengan berbagai lembaga penyedia dan pengolah data lainnya yang telah ada dan beroperasi di daerah; 
• perlunya diperhitungkan keberadaan berbagai instansi/dinas di dati I dan dati II di dalam menghasilkan informasi dan mengelola pengembangan teknologi dalam beberapa sektor produksi tertentu, seperti perindustrian melalui BIPIK dan pertanian melalui BPTP, perlu dipertimbangkan sebagai suatu aset yang perlu diintegrasikan dalam PDC yang akan dikembangkan di daerah; 
• pihak Departemen Dalam Negeri sendiri, khususnya Setjen (Biro Ortala), perlu melakukan koordinasi internal di tingkat pusat dalam kaitannya dengan pengembangan SIMDAGRI dan SISKOMDAGRI, yang apabila konfigurasi dan rancangan sistemnya dapat layak dan memungkinkan secara teknis dan ekonomis, perlu diterpadukan dengan rencana pengembangan PDC dengan sekaligus mengoptimalkan keberadaan KPDE dan Kantor Statistik di dati I dan dati II. 

Dengan demikian, perlu diperhatikan beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan sistem informasi untuk menunjang proses perencanaan pembangunan daerah yang antara lain meliputi: potensi sumber daya manusia, jenis data yang dibutuhkan, kelembagaan (siapa yang berperan sebagai penyedia/sumber data dan pengguna data, serta mekanisme pertukaran informasi yang dimungkinkan), serta pemilihan teknologi informasi yang disesuaikan dengan kebutuhan. Dalam hal ini, potensi pemanfaatan dan pendayagunaan teknologi komunikasi melalui internet dan home page yang telah dibangun oleh beberapa Bappeda Tingkat I dapat dioptimalkan secara lebih berdayaguna dan berhasilguna. 

UPAYA PENTERPADUAN DATA POKOK DAN SISTEM SISTEM INFORMASI PEMBANGUNAN DAERAH

Dengan mempertimbangkan relatif beragamnya jenis data pokok dan kompleksnya pengelolaan basis data bagi pembangunan daerah, dalam rangka lebih meningkatkan dayaguna dari basis data dan informasi pembangunan daerah yang dibutuhkan dalam rangka menyusun suatu masukan bagi penentu kebijakan (policy inputs) di tingkat daerah, maka diperlukan suatu upaya penterpaduan berbagai data dan informasi yang beragam dan tersebar tersebut ke dalam suatu basis data pembangunan daerah yang terpadu. 

Dalam rangka itu, perlu diperhatikan beberapa aspek pokok untuk mewujudkan suatu data pokok pembangunan daerah yang terpadu sebagai berikut: 

• Aspek Kelembagaan. Rencana pembentukan PDC (provincial data center) masih merupakan isyu yang hingga saat ini masih belum dapat diwujudkan realisasinya, baik secara fungsional (keproyekan) maupun secara struktural (dalam lingkup Bappeda Tk. I). Untuk itu, dalam Rakorteknas dicoba dibicarakan kemungkinan pengintegrasian komponen dan subkomponen dari proyek LREP dan MREP ke dalam PDC yang dibentuk secara fungsional atau struktural pada Bappeda Tk. I pelaksana. Rencana pembentukan PDC sebagai Pusat Data dan Informasi Keruangan Daerah (PDIKD) tersebut, merupakan salah satu target akhir dari pelaksanaan LREP dan MREP di daerah. 
• Aspek integrasi internal. Selain upaya untuk mengintegrasikan LREP dan MREP yang dibiayai melalui pinjaman ADB dan memiliki nuansa substansi yang sama, sebenarnya terdapat beberapa data pokok lainnya yang juga dikelola di Bappeda Tk. I, seperti Neraca Sumber Daya Alam dan Lingkungan Hidup Daerah (NSDALD) yang juga dikelola oleh Bidang Fispra (seksi LH), serta Data Pokok Pembangunan Daerah yang dikelola oleh Bidang Statistik dan Pelaporan Bappeda Tk. I. Selama ini, eksistensi dari kedua data pokok di atas belum diperhatikan dan diupayakan penterpaduannya dengan data spasial matra darat dan matra laut yang dihasilkan LREP dan MREP, mengingat pengelolaan LREP dan MREP yang masih sangat berorientasi pada proyek 1).. 
• Integrasi secara eksternal. Selain dari berbagai data yang dikelola dalam lingkup Bappeda di atas, terdapat pula data pokok lainnya yang juga dikembangkan di daerah melalui instansi Kantor Pengolahan Data Elektronik (KPDE) yang berada di bawah koordinasi Setwilda Tk. I, yang selama ini mengelola/mengolah data-data yang terkait dengan pengembangan SIMDA (sistem informasi daerah) sesuai dengan Kepmendagri No. 45 Tahun 1992 tentang Pembangunan SIMDAGRI dan SIMDA. Namun demikian, mengingat jenis data yang diolah KPDE relatif bersifat administratif, seperti data kepegawaian, data keuangan, dan data perlengkapan yang diperlukan dalam lingkup Setwilda, maka upaya pengintegrasian PDC dengan KPDE perlu dikaji lebih lanjut kompatibilitas dan kelayakannya (penjelasan secara diagramatis pada bagan 1 terlampir). 
• Aspek legalitas/formalitas. Kelembagaan PDC hingga saat ini belum formal terbentuk, walaupun secara fungsional telah mempekerjakan staf proyek yang bekerja secara fungsional keproyekan (non-struktural). Untuk itu diperlukan suatu upaya pemantapan status dari PDC, apakah sebagai suatu lembaga struktural yang secara struktural melekat dalam struktur Bappeda atau secara fungsional terpisah sebagai institusi tersendiri di luar Bappeda. Namun demikian, apabila pilihan yang kedua (fungsional terpisah) yang akan dipilih, maka perlu dipertimbangkan keberadaan KPDE yang telah dibentuk melalui dasar hukum yang kuat (Kepmendagri). Maka pilihan selanjutnya akan menjadi, membuat institusi tersendiri atau melakukan integrasi PDC ke dalam KPDE yang perlu diperluas cakupannya dan dikembangkan fungsinya. Apabila memungkinkan, juga perlu dipertimbangkan pembentukan PDC sebagai suatu profit institution yang dapat memproduksi data dan peta dasar bagi kalangan dunia usaha di daerah, yang penerimaannya selain dapat digunakan untuk insentif staf PDC juga dapat sekaligus meningkatkan pendapatan asli daerah. 
• Aspek sumberdaya manusia. Dengan memperhatikan bahwa salah satu komponen pokok dari LREP dan MREP adalah dalam peningkatan kualitas aparatur perencana di daerah dalam aspek keruangan (matra darat dan laut) melalui kegiatan pelatihan baik di dalam maupun luar negeri, maka yang diperlukan dalam fase pasca pelatihan adalah melakukan transfer of knowledge atau carry over kepada staf perencana lainnya di Bappeda yang terkait dengan rencana pengelolaan sumberdaya lahan dan pesisir. Namun demikian, kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa sekitar 20% dari aparat yang telah dilatih tersebut ternyata mengalami promosi dan/atau mutasi sehingga tidak dapat menerapkan asil pelatihannya secara berdayaguna dan berhasilguna untuk lingkup keproyekan maupun kelembagaan. Dengan demikian, nilai tambah yang diperoleh lebih bersifat individual dan bukan nilai tambah kelembagaan. Untuk itu, rencana pembentukan PDC sebagai wadah yang dapat mendayagunakan aparat yang telah dilatih menjadi semakin penting, melalui lembaga yang bersifat fungsional (non-struktural) dan mempekerjakan staf fungsional yang dapat ditugaskan secara purnawaktu.