Membangun Budaya Organisasi Dalam Rangka Reformasi Birokrasi

Membangun Budaya Organisasi Dalam Rangka Reformasi Birokrasi 

Sejak bergulirnya reformasi pada tahun 1998, terjadi perubahan yang cukup radikal terhadap sistem politik dan pemerintahan di Indonesia. Reformasi di sektor pemerintahan difokuskan kepada bagaimana meciptakan suatu tatanan pemerintahan yang baik, transparan dan bertanggung jawab. Secara umum ada tiga tujuan yang akan di capai di dalam reformasi tata pemerintahan yang ditempuh oleh Pemerintah Indonesia yakni, penataan struktur pemerintahan negara, desentralisasi pemerintahan, dan reformasi keuangan negara. Ketiga tujuan tersebut di dalam implementasinya telah berjalan cukup lancar tetapi belum berhasil seperti diharapkan. 

Skala reformasi yang dilakukan oleh pemerintah Indonesia dinilai mempunyai cakupan yang sangat luas. Bahkan seringkali dipandang terlalu luas dan terlalu cepat jika dibandingkan dengan apa yang pernah dilakukan oleh banyak negara di dunia. Indonesia juga dipandang telah melakukan perubahan radikal dalam tata hubungan antara pusat dan daerah melalui program desentralisasi pemerintahan yang belum pernah ditempuh oleh negara mana pun di dunia.

Namun demikian reformasi yang demikian luas dan begitu radikal perubahannya tersebut, ternyata belum berhasil menciptakan tata pemerintahan yang baik di Indonesia. Seperti diketahui bersama bahwa secara sederhana visi reformasi, khususnya reformasi birokrasi adalah terwujudnya tata pemerintahan yang baik, sementara itu misi daripada reformasi birokrasi adalah membangun, menata ulang, menyempurnakan, membina, dan menertibkan birokrasi pemerintahan, agar mampu dan komunikatif dalam menjalankan peranan dan fungsinya.

Target dan sasaran reformasi birokrasi ada lima hal. Pertama, terbentuknya birokrasi yang bersih, yaitu birokrasi yang anti KKN dan berkurangnya perilaku koruptif pegawai negeri. Kedua, birokrasi yang efisien dan hemat dalam menggunakan sumber daya yang terbatas. Ketiga, birokrasi yang transparan yakni birokrasi yang seluruh kebijakan dan aktivitasnya diketahui masyarakat dan masyarakat dapat mengaksesnya dengan mudah. Keempat, birokrasi yang melayani, yaitu birokrasi yang tidak minta dilayani, tetapi birokrasi yang melayani masyarakat. Kelima, birokrasi yang terdesentralisasi, yaitu kewenangan pengambilan keputusan terdesentralisasi kepada pimpinan unit kerja terdepan.

Kelima target dan sasaran daripada reformasi birokrasi tersebut selama ini masih belum mampu diwujudkan secara nyata oleh pemerintah. Hal ini menurut Thoha (2002) disebabkan karena birokrasi pemerintah semakin terkooptasi dan diintervensi oleh partai politik yang mempersiapkan kemenangan pemilu bagi partainya. Kepentingan subjektivitas partai semakin kuat untuk menguasai birokrasi pemerintah. Hal ini mengakibatkan birokrasi pemerintah terkotak-kotak sebagai kapling partai politik. Partai politik membangun blok (building block) di birokrasi pemerintah untuk kepentingan partainya. Netralitas birokrasi pemerintah terhadap kekuatan partai politik sulit bisa dihindari.

Kehadiran partai politik dalam pemerintahan memang tidak bisa lagi dihindari. Akan tetapi kebutuhnan menciptakan sistem birokrasi pemerintahan yang netral, profesional, dan mantap tidak bisa juga dihindari. Keduanya merupakan kebutuhan yang esensial yang mestinya disadari oleh pemerintah. Kelembagaan birokrasi pemerintah mestinya memperoleh perhatian yang pertama sebelum semuanya diperbaiki.

Kondisi seperti tersebut di atas seharusnya bisa dipergunakan sebagai salah satu strategi perubahan atau reformasi birokrasi. Strategi ini bisa diawali dengan reformasi kelembagaan birokrasi pemerintah. Menurut Thoha (2002) lembaga birokrasi merupakan suatu bentuk dan tatanan yang mengandung struktur dan kultur.

Struktur mengacu pada susunan dari suatu tatanan, sementara itu kultur mengandung nilai, sistem, dan kebiasaan yang dilakukan oleh para pelakunya yang mencerminkan perilaku dari sumber daya manusianya. Oleh karena itu reformasi dari kelembagaan birokrasi meliputi susunan dari suatu tatanan birokrasi pemerintah, serta reformasi tata nilai, tata sistem, dan tata perilaku dari aparatnya.

Dari uraian tersebut terlihat bahwa ada dua aspek yang cukup penting di dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Pertama, adalah reformasi dari aspek kelembagaan, yaitu birokrasi pemerintah harus menata ulang lembaga-lembaga yang ada selama ini. Penataan ini dapat dilakukan baik dari aspek strukturnya, jenjang hirarki maupun sistem manajemennya. Kedua, adalah reformasi dari aspek budayanya. Yaitu menata ulang budaya birokrasi yang selama ini dijalankan.

Effendi (2005) kegagalan dalam pelaksanaan reformasi birokrasi di Indonesia selama ini salah satu sebabnya adalah kurangnya perhatian terhadap perubahan pola budaya organisasi yang ada dalam birokrasi pemerintah. Padahal tanpa adanya perubahan budaya organisasi tidak mungkin tata pemerintahan yang amanah dapat terwujud.

A. Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki makna yang luas. Menurut Luthans (1998) budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

Sharplin (1995) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

Sementara itu Stoner, Freeman & Gilbert (1995) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi. Davis (1984) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

Schein (1992) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

Sedangkan Hodge, Anthony & Gales (1996), mengatakan bahwa budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobsevable). Pada level observable, budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur, seragam, pola perilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan organisasi. Sedangkan pada level unobservable, budaya organisasi mencakup shared values, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan-keadaan disekitarnya. Budaya organisasi juga dianggap sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, serta bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi, dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan.

Budaya organisasi adalah semua ciri yang menunjukkan kepribadian suatu organisasi : keyakinan bersama, nilai-nilai dan perilaku-perlaku yang dianut oleh semua anggota organisasi. Budaya organisasi adalah tradisi yang sangat sukar diubah.

Sethia & Glinow (dalam Collins & Mc Laughlin, 1996) membedakan adanya empat macam budaya organisasi, yaitu : Pertama, Apathetic Culture. Dalam tipe ini perhatian anggota organisasi terhadap hubungan antar manusia maupun kinerja pelaksanaan tugas, dua-duanya rendah. Disini penghargaan diberikan terutama berdasarkan permainan politik dan pemanipulasian orang-orang lain. Kedua, Caring Culture. Budaya organisasi tipe ini dicirikan oleh rendahnya perhatian terhadap kinerja dan tingginya perhatian terhadap hubungan antar manusia. Penghargaan lebih didasarkan atas kepaduan tim dan harmoni, dan bukan didasarkan atas kinerja pelaksanaan tugas. Ketiga, Exacting Culture. Ciri utama tipe ini adalah bahwa perhatian terhadap orang sangat rendah, tetapi perhatian terhadap kinerja sangat tinggi. Disini secara ekonomis penghargaan sangat memuaskan, tetapi hukuman atas kegagalan yang dilakukan juga sangat berat. Dengan demikian tingkat keamanan pekerjaan menjandi sangat rendah. Keempat, Integrative Culture. Dalam organisasi yang memiliki budaya integrative, perhatian terhadap orang maupun kinerja, keduanya sangat tinggi.

Dari uraian tersebut di atas jika organisasi birokrasi di Indonesia dianalisis dengan menggunakan empat tipe budaya tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar organisasi birokrasi di Indonesia memiliki budaya organisasi yang bertipe Caring. Pada umumnya organisasi birokrasi di Indonesia biasanya memiliki perhatian yang sangat rendah terhadap kinerja pelaksanaan tugas, tetapi memiliki perhatian yang sangat tinggi terhadap hubungan antar manusia. Hal ini tampak dari ciri-ciri birokrat sebagai berikut :

1. Lebih mementingkan kepentingan pimpinan ketimbang kepentingan klien atau pengguna jasa.

2. Lebih merasa sebagai abdi negara daripada abdi masyarakat.

3. Meminimalkan resiko dengan cara menghindari inisiatif.

4. Menghindari tanggung jawab.

5. Menolak tantangan.

6. Tidak suka berkreasi dan berinovasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Budaya caring ini tidak cocok dalam organisasi yang berorientasi pada pelayanan publik, oleh sebab itu perlu diadopsi budaya organisasi baru yang lebih sesuai dan kondusif dengan manajemen pelayanan publik.

Menurut Kotter & Kotter (1992) suatu organisasi yang memiliki budaya yang kuat mempunyai pengaruh secara langsung terhadap pola perilaku dan berfikir seluruh anggota organisasi. Oleh sebab itu Darsono (2006) mengatakan bahwa Budaya yang kuat dapat menciptakan kinerja yang bagus (tinggi) atau dengan kata lain budaya organisasi yang kuat memiliki korelasi yang positif dengan kinerja anggota organisasi karena anggota organisasi memiliki motivasi tinggi, loyalitas, kerja keras, karena mereka merasa sedang berada (bekerja) dalam organisasi, dan anggota organisasi memiliki kesadaran yang tinggi tentang kelangsungan hidup organisasi.

Sementara itu Kotter & Heskett (1992) menyebutkan bahwa kepustakaan yang ada pada saat ini sudah cukup mendukung asumsi bahwa budaya yang kuat mengarah pada kinerja yang lebih tinggi, sehingga yang lebih penting lagi adalah melakukan telaah lebih lanjut lagi.

Perspektif “telaah lebih lanjut lagi” ini penting, paling tidak untuk tiga alasan, yaitu : (a) mungkin merupakan usaha besar pertama yang berusaha mengaitkan budaya organisasi dengan kinerja ekonomi jangka panjang; (b) karena menyoroti efek dari budaya yang kuat terhadap pencapaian tujuan, motivasi dan kontrol; dan (c) karena merebut perhatian banyak orang. Perspektif ini mengatakan bahwa budaya yang kuat menyebabkan kinerja yang kuat, tetapi sebaliknya, ternyata terjadi pula bahwa kinerja yang kuat dapat membantu menciptakan budaya yang kuat (Schein, 1992).

Sehubungan dengan hal itu maka Lako (2004) berpandangan bahwa budaya organisasi mempunyai sejumlah peran strategis. Pertama sebagai “perekat” antar para pelaku organisasi yang memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda-beda. Kedua, sebagai alat untuk membentuk sense of belonging (rasa ikut memiliki) dan sense of indentity (rasa bangga sebagai bagian dari suatu organisasi) para pelaku organisasi. Ketiga, sebagai core organizational values yang dapat mendorong : (1) para karyawan untuk memberikan ide-ide barunya; (2) organisasi agar selalu sensitif terhadap kepuasan pelanggan (customer satisfaction) dan tuntutan stakeholders-nya; (3) para pelaku organisasi agar selalu membangun komunikasi iklim organisasi yang harmonis dan kondusif; dan (4) menanamkan komitmen para pelaku organisasi untuk menerima segala resiko yang mungkin saja terjadi, baik yang disebabkan oleh kegagalan organisasi itu sendiri maupun yang disebabkan oleh peristiwa-peristiwa yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi. Keempat, sebagai alat yang efektif untuk membangun efektivitas kesuksesan kinerja ekonomi dan kinerja organisasi dalam jangka panjang (secara berkelanjutan).

B. Reformasi Birokrasi

Kata “reformasi” sudah menjadi semacam komoditas dalam konteks kehidupan berbangsa dan bernegara di Indonesia akhir-akhir ini. Dimana-mana kita pasti mendengar reformasi, entah kita menghadiri diskusi, seminar ataupun perbincangan sehari-hari. Meluasnya pembicaraan tentang reformasi menyebabkan munculnya berbagai interpretasi tentang makna reformasi itu sendiri. Kata reformasi berasal dari kata Inggris “reform” yang artinya perbaikan atau pembaruan.

Sarundajang (2003), pada hakikatnya reformasi merupakan bagian dari dinamika masyarakat, dalam arti bahwa perkembangan akan menyebabkan tuntutan terhadap pembaruan dan perubahan untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan perkembangan tersebut. Karena itu reformasi bagi suatu organisasi adalah alamiah dan wajar. Hanya saja reformasi dalam konteks Indonesia telah dipandang sebagai suatu perubahan yang sifatnya radikal. Reformasi bahkan telah dijadikan justifikasi terhadap berbagai perilaku anggota masyarakat yang anarkis dan melanggar hukum, sehingga pemahaman terhadap reformasi telah dibelokkan dalam konteks yang keliru.

Namun demikian terlepas dari penyimpangan terhadap pemahaman mengenai reformasi tersebut, publik mengharapkan bahwa dengan terjadinya reformasi akan diikuti pula dengan perubahan besar pada desain kehidupan berbangsa, bermasyarakat dan bernegara, baik yang menyangkut dimensi kehidupan politik, sosial, ekonomi, maupun kultural. Perubahan struktur, kultur dan paradigma birokrasi dalam berhadapan dengan masyarakat menjadi begitu mendesak untuk segera dilakukan mengingat birokrasi mempunyai kontribusi yang besar terhadap terjadinya krisis multidimensional yang sampai saat ini belum juga terselesaikan.

Dwiyanto, et.al (2006) mengatakan bahwa reformasi birokrasi dalam penyelengaaraan kegiatan pemerintahan dan pelayanan publik diarahkan untuk menciptakan kinerja birokrasi yang profesional dan akuntabel. Birokrasi dalam melakukan berbagai kegiatan perbaikan pelayanan diharapkan lebih berorientasi pada kepuasan pelanggan, yakni masyarakat pengguna jasa.

Sementara itu Hardjapamekas (2003) mengatakan bahwa Pola birokrasi yang cenderung sentralisitik, dan kurang peka terhadap perkembangan ekonomi, sosial dan politik masyarakat harus ditinggalkan, dan diarahkan seiring dengan tuntutan masyarakat. Harus diciptakan birokrasi yang terbuka, profesional dan akuntabel.

Lebih lanjut dikatakan pula bahwa reformasi birokrasi menjadi usaha mendesak mengingat implikasinya yang begitu luas bagi masyarakat dan negara. Perlu usaha-usaha serius agar pembaharuan birokrasi menjadi lancar dan berkelanjutan. berikut ini adalah langkah-langkah yang perlu ditempuh untuk menuju reformasi birokrasi.

Reformasi birokrasi di Indonesia, menurut Sarundajang (2003) merupakan tindakan perubahan atau pembaharuan yang berdimensi restrukturisasi, revitalisasi dan refungsionalisasi. Restrukturisasi adalah tindakan untuk mengubah struktur yang dipandang sudah tidak sesuai dengan tuntutan zaman dan dianggap tidak efektif lagi dalam memajukan organisasi. Revitalisasi merupakan upaya untuk memberikan tambahan energi atau daya kepada suatu organisasi atau lembaga agar dapat mengoptimalkan kinerja organisasi. Oleh sebab itu revitalisasi akan berkaitan dengan perumusan kembali uraian tugas, penambahan kewenangan kepada unit-unit strategis, peningkatan alokasi anggaran, penambahan atau penggantian berbagai instrumen pendukung dalam menjalankan tugas-tugas organisasi. Sedangkan refungsionalisasi lebih berkaitan dengan tindakan atau upaya untuk memfungsikan kembali sesuatu yang sebelumnya tidak berfungsi. Dalam hal ini refungsionalisasi lebih mengarah pada penajaman profesionalisme organisasi dalam mengemban misinya.

Dari uraian di atas maka dengan demikian reformasi birokrasi akan mengarah pada tiga dimensi reformasi tersebut. Dalam hubungan ini reformasi birokrasi dilakukan untuk membentuk organisasi birokrasi yang benar-benar dapat memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat dengan pelayanan yang lebih cepat (faster), lebih murah (cheaper), dan lebih baik (better).

C. Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Reformasi Birokrasi

Pada uraian terdahulu telah disinggung bahwa salah satu penyebab kurang berhasilnya reformasi birokrasi untuk mendukung penyelenggaraan tata pemerintahan yang amanah adalah karena pemerintah belum menaruh perhatian yang serius terhadap perubahan budaya organisasi.

Budaya organisasi amat besar pengaruhnya pada keberhasilan dan mati hidup sebuah organisasi. Karena itulah jika sebuah perusahaan bersedia mengeluarkan dana yang amat besar untuk mengubah budaya perusahaan (corporate culture) agar selalu sesuai dengan lingkungannya yang selalu berubah dengan cepat. Sebaliknya, birokrasi pemerintahan negara kurang punya perhatian terhadap perubahan lingkungan karena dua alasan. Pertama, secara konseptual ketika Max Weber merumuskan konsep birokrasi kira-kira 140 tahun yang lalu, organisasi birokratis diasumsikan sebagai bentuk organsasi yang cocok untuk lingkungan yang stabil dan untuk menjalankan tugas-tugas yang bersifat massif tetapi redundant. Dengan demikian bentuk dan budaya organisasi harus berubah bila tugas organisasi dan lingkungannya berubah.

Ada asumsi yang cukup menarik untuk dipertanyakan : apakah budaya organisasi mempengaruhi proses reformasi birokrasi, ataukah reformasi birokrasi mempengaruhi dan menciptakan budaya organisasi ? Jika yang pertama terjadi maka akan terjadi stagnasi dan kekuatan status-quo dalam organisasi birokrasi, sementara itu jika yang kedua terjadi maka akan tercipta perubahan dan pengembangan organisasi birokrasi yang dinamis.

Budaya organisasi (birokrasi) merupakan kesepakatan bersama tentang nilai-nilai bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan (Sondang P.Siagian,1995). Oleh karena itu budaya organisasi birokrasi akan menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para anggota organisasi; menentukan batas-batas normatif perilaku anggota organisasai; menentukan sifat dan bentuk-bentuk pengendalian dan pengawasan organisasi; menentukan gaya manajerial yang dapat diterima oleh para anggota organisasi; menentukan cara-cara kerja yang tepat, dan sebagainya. Secara spesifik peran penting yang dimainkan oleh budaya organisasi (birokrasi) adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi; menciptakan jati diri para anggota organisasi; menciptakan keterikatan emosional antara organisasi dan pekerja yang terlibat didalamnya; membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai sistem sosial; dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian.

Begitu kuatnya pengaruh budaya organisasi (birokrasi) terhadap perilaku para anggota organisasi, maka budaya organisasi (birokrasi) mampu menetapkan tapal batas untuk membedakan dengan organisasi (birokrasi) lain; mampu membentuk identitas organisasi dan identitas kepribadian anggota organisasi; mampu mempermudah terciptanya komitmen organisasi daripada komitmen yang bersifat kepentingan individu; mampu meningkatkan kemantapan keterikatan sistem sosial; dan mampu berfungsi sebagai mekanisme pembuatan makna dan simbol-simbol kendali perilaku para anggota organisasi.

Sehubungan dengan hal tersebut di atas maka reformasi birokrasi sebagai sebuah proses, haruslah berpedoman pada rambu-rambu aturan normatif yang telah ditentukan oleh organisasi birokrasi yang bersangkutan sebagai perwujudan daripada budaya organisasi. Oleh sebab itu kegagalan di dalam reformasi birokrasi seringkali disebabkan karena aparat birokrasi tidak menyadari adanya perubahan dan pergeseran yang terjadi dalam budaya masyarakat lingkungannya.

Salah satu kendala yang seringkali dihadapi dalam pelaksanaan reformasi birokrasi adalah tidak adanya budaya antikorupsi. Tidak adanya budaya antikorupsi membuat nilai-nilai etis tentang kekuasaan, konflik kepentingan, keadilan, dan kepantasan tidak berkembang dalam kehidupan birokrasi pemerintahan dan masyarakat luas. Akibatnya toleransi masyarakat terhadap pungli sangat tinggi. Sebagian besar para pemangku kepentingan menilai pemberian pungli sebagai hal yang wajar.

Budaya antikorupsi penting dikembangkan karena tindakan korupsi pertama-tama adalah masalah nilai, akhlak, dan moralitas. Keinginan untuk melakukan tindakan korupsi kebanyakan muncul karena berkembangnya nilai-nilai yang salah dan akhlak serta moral yang buruk untuk memperkaya diri atau mengumpulkan harta dengan cara yang mudah dan tanpa harus kerja keras. Keinginan untuk mengumpulkan harta yang berlebihan dengan tanpa kerja keras menjadi biang keladi dari menjamurnya praktik korupsi di Indonesia. Korupsi karenanya tidak seharusnya hanya dilihat sebagai salah satu bentuk pelanggaran hukum atau penyalahgunaan kekuasaan dalam birokrasi pemerintah. Mereduksi pemahaman konsep korupsi menjadi masalah pelanggaran hukum, penyalahgunaan kekuasaan birokrasi, atau rendahnya tingkat kesejahteraan pegawai dan pejabat publik adalah penyederhanaan konsep korupsi yang berlebihan dan dapat menyesatkan. Sebaliknya, menjadikan masalah korupsi sebagai masalah budaya semata-mata tentu tidak bijaksana karena sesungguhnya korupsi di Indonesia adalah fenomena yang kompleks dan multidimensional.

Pengembangan strategi budaya ditonjolkan disini karena upaya membangun budaya baru yang melembagakan nilai-nilai antikorupsi kurang memperoleh perhatian dari para pejabat publik dan pemangku kepentingan. Perang melawan korupsi yang dicanangkan oleh presiden SBY akhir-akhir ini cenderung menggunakan strategi yang sempit karena lebih banyak memusatkan pada aspek penegakan hukum tetapi belum banyak menyentuh dimensi-dimensi lainnya, seperti pembenahan birokrasi publik, pendidikan antikorupsi, dan pengembangan budaya, akhlak, budi pekerti dan nilai-nilai luhur yang mampu membentengi para pejabat publik dari perilaku yang tercela. Penegakan hukum tentu sangat penting dan harus dilakukan dengan tegas, namun tidak cukup untuk memberantas korupsi. Penegakan hukum yang keras dan tegas tanpa diikuti oleh perubahan-perubahan sistim nilai dan akhlak hanya akan membuat praktik korupsi menjadi semakin canggih. Akibatnya, di Indonesia sekarang ini banyak berkembang tindakan yang pada dasarnya bersifat koruptif, tetapi tidak melanggar hukum.

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka dalam reformasi birokrasi perlu dikembangkan suatu pola budaya yang mengandung nilai-nilai dan etika yang anti kecurangan, antikorupsi dan beorientasi pada kepentingan publik.

D. Membangun Etika Perilaku dan Budaya Organisasi

Amrizal (2004) mengatakan bahwa setiap organisasi bertanggung jawab untuk berusaha mengembangkan suatu pola perilaku organisasi yang mencerminkan kejujuran dan etika yang dikomunikasikan secara tertulis dan dapat dijadikan pegangan oleh seluruh pegawai. Kultur tersebut harus memiliki akar dan memiliki nilai-nilai luhur yang menjadi dasar bagi etika pengelolaan suatu organisasi atau suatu entitas.

Membangun etika perilaku dan budaya organisasi akan mendukung secara efektif dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi. Oleh sebab itu untuk membangun etika perilaku dan budaya organisasi yang kuat sangat ditentukan oleh faktor-faktor sebagai berikut :

1. Komitmen Dari Top Management Dalam Organisasi

Manajemen harus memberikan tauladan dan kemauan yang kuat untuk membangun suatu kultur yang kuat dalam organisasi yang dipimpinnya. Peranan moral/kepribadian yang baik dari seorang pimpinan dan komitmennya yang kuat sangat mendorong tegaknya suatu etika prilaku dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan dasar bertindak dan suri tauladan bagi seluruh pegawai. Oleh sebab itu komitmen moral dan keterbukaan di dalam komunikasi menjadi dua hal yang sangat untuk membangun budaya yang baik.

2. Membangun Lingkungan Organisasi Yang Kondusif

Banyak hasil penelitian memberikan indikasi perbuatan salah atau perbuatan curang seperti tindak pidana korupsi terjadi dalam suatu organisasi karena kurangnya kepedulian positif karyawan terhadap perbuatan salah tersebut bahkan dipandang sudah hal yang biasa atau pura-pura tidak mengetahuinya. Kepedulian positif dari lingkungan kerja sangat diperlukan dalam membangun suatu etika perilaku dan kultur oganisasi yang kuat. Rendahnya kepedulian dan rendahnya moral akan menyuburkan tindakan kecurangan yang pada akhirnya akan merusak bahkan dapat menghancurkan organisasi.

3. Perekrutan dan Promosi Pegawai

Setiap pegawai memiliki masing-masing seperangkat nilai-nilai kejujuran, integritas dan kode etik personal. Ketika suatu organisasi atau entitas berhasil dalam pencegahan kecurangan, dipastikan organisasi tersebut sudah memiliki kebijakan-kebijakan yang efektif yang dapat meminimalkan kemungkinan adanya merekrut atau mempromosikan pegawai yang memiliki tingkat kejujuran yang rendah, terutama untuk posisi yang memerlukan tingkat kepercayaaan. 

4. Pelatihan Yang Berkesinambungan

Pegawai baru sebaiknya diberi pelatihan tentang nilai-nilai organisasi atau entitas dan standar-standar pelaksanaan pada saat perekrutan.

5. Menciptakan Saluran Komunikasi Yang Efektif

Manajemen membutuhkan informasi mengenai pelaksanaan dan pertanggungjawaban pekerjaan apakah sudah sesuai dengan kode etik atau tidak dari masing-masing pegawai. Masing-masing pegawai harus dapat menginformasikan tentang pelaksanaan kode etik tersebut mulai dari pemegang posisi tertinggi sampai yang terendah. Permintaan komfirmasi tersebut minimal dilakukan setahun sekali, hal ini bukan hanya formalitas saja tetapi laporan tersebut betul-betul dapat digunakan sebagai pencegahan dan pendekteksian bila terjadinya perbuatan curang dalam organisasi. Laporan yang jujur dari karyawan sangat dibutuhkan dan bukan atas dasar sakit hati atau irihati pada seseorang.

6. Penegakan Disiplin

Kedisiplinan merupakan suatu kunci penting keberasilan dalam menerapkan dan memelihara kode etik dalam suatu organisasi. Tindakan disiplin akan dapat mengurangi perbuatan curang yang 

Di dalam proses reformasi birokrasi, sering timbul pertanyaan, model budaya organisasi macam apakah yang sebaiknya dibangun ? Dan bagaimana cara membangun budaya seperti itu ?

Menurut Lako (2004) model budaya organisasi yang ideal untuk suatu organisasi adalah yang memiliki paling tidak dua sifat. Pertama, kuat (strong), artinya budaya organisasi yang dibangun harus mampu mengikat dan mempengaruhi perilaku individu untuk menyelaraskan antara tujuan individu dan tujuan kelompok dengan tujuan organisasi. Selain itu budaya organisasi yang dibangun harus mampu mendorong para pelaku organisasi dan organisasi itu sendiri untuk memiliki tujuan, sasaran, persepsi, perasaan, nilai dan kepercayaan, interaksi sosial dan norma-norma bersama yang mempunyai arah yang jelas sehingga mereka mampu bekerja dan mengekspresikan potensi mereka dalam arah dan tujuan yang sama, serta dalam semangat yang sama pula.

Kedua, dinamis dan adaptif , artinya budaya organisasi yang akan dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap perkembangan lingkungan internal dan eksternal organisasi. 

Menurut Noe & Mondy (1996) ada dua variabel lingkungan yang membentuk dan mempengaruhi efektivitas budaya suatu organisasi, yaitu : 

1. Faktor-faktor yang berasal dari variabel lingkungan internal organisasi, meliputi misi, visi, peraturan dan nilai-nilai yang ditanamkan oleh para pendahulu atau pendiri organisasi dan nilai-nilai yang ditanamkan oleh para pimpinan, komitmen, moral dan etika serta suasana kekeluargaan, gaya kepemimpinan, karakteristik organisasi, otonomi dan kompleksitas organisasi, sistem penghargaan, sistem komunikasi dan konflik/kerjasama serta toleransi.

2. Faktor-faktor yang berasal dari lingkungan global meliputi kecenderungan perubahan globalisasi ekonomi, tuntutan hukum, sosial dan ekonomi, perkembangan teknologi, transformasi teknologi informasi dan perubahan ekologi.

Untuk membangun model budaya organisasi yang memiliki sifat-sifat tersebut, menurut Porter & Parker (1992) ada sejumlah kondisi (prasyarat) yang harus dilakukan, yaitu :

1. Adanya perasaan membutuhkan (felt need) dari semua pelaku organisasi.

2. Adanya komitmen dari manajemen puncak (management commitment).

3. Adanya shared mindset, yaitu para fasilitator perlu bekerja keras untuk mendorong setiap anggota organisasi untuk memfokuskan pada pemahaman kemana organisasi akan melangkah di masa datang dan apa maknanya bagi peran individu.

4. Adanya keterlibatan karyawan (employee involvement), yaitu bahwa semua karyawan harus terlibat aktif dalam proses membuat perubahan menjadi suatu realitas.

5. Adanya pelatihan yang memadai (focused training).

6. Adanya akuntabilitas (accountibility).

Menurut Lako (2004) ada beberapa pendekatan yang dapat dilakukan oleh para pelaku organisasi, terutama para eksekutif yang mempunyai power di dalam memanajemeni organisasi, untuk membangun model budaya adalah : pertama, pendekatan top-down (top-down approach), artinya top management berinisiatif mengambil prakarsa untuk merumuskan, mengembangkan dan mengoperasionalkan suatu model budaya organisasi yang kuat, adaptif dan dinamis, dan kemudian dikomunikasikan kepada seluruh anggota organisasi untuk dilaksana-kan secara konsisten.

Kedua, bottom-up approach, artinya perumusan dan pengembangan suatu model budaya organisasi yang ideal diserahkan sepenuhnya kepada manajemen level bawah dan menengah serta seluruh karyawan, sedangkan manajemen puncak bertindak sebagai pengarah dan perangkum.

Pendekatan yang ketiga adalah inter-active approach, artinya top management dan level-level manajemen bawah serta karyawan secara bersama-sama “duduk dalam satu meja bundar” untuk merumuskan suatu model budaya organisasi yang ideal dan cocok dengan visi, misi dan tujuan organisasi.

Dari ketiga pendekatan tersebut, pendekatan yang terakhir adalah yang paling baik dan memiliki resiko kegagalan minimal karena mengakomodasikan semua pemikiran dan kepentingan dari masing-masing pihak dalam organisasi yang memiliki kepentingan yang berbeda-beda.

Dalam konteks pelaksanaan reformasi birokrasi, ada beberapa langkah praktis yang perlu dilakukan oleh suatu organisasi birokrasi dalam membangun budaya organisasi. Pertama, merombak gaya kepemimpinan yang otoriter, kaku dan tertutup terhadap karyawan, dengan gaya kepemimpinan yang terbuka dan transformatif. Gaya kepemimpinan yang terbuka artinya adanya transparansi dan akuntabilitas dari pimpinan untuk memberikan pertanggungjawaban atau penjelasan secara terbuka dan jujur kepada para karyawan tentang segala hal yang berkaitan dengan apa saja yang telah, sedang dan akan dilaksanakan atau dicapai oleh organisasi. Gaya kepemimpinan yang transformatif, artinya kepemimpinan yang memiliki visi kedepan dan mampu mengidentifikasi perubahan lingkungan serta mampu mentransformasikan perubahan tersebut ke dalam organisasi, mempelopori perubahan dan memberikan motivasi dan inspirasi kepada individu-individu karyawan untuk kreatif dan inovatif, serta membangun teamwork yang solid; membawa pembaharuan dalam etos kerja dan kinerja manajemen; berani dan bertanggung jawab memimpin dan mengendalikan organisasi.

Kedua, mengajak seluruh karyawan untuk mendialogkan secara terbuka dan jujur mengenai segala hal, baik yang menyangkut masalah-masalah karyawan, manajemen, organisasi, maupun harapan-harapan organisasi dan karyawan untuk membangun kesuksesan organisasi yang berkelanjutan.

Ketiga, mensosialisasikan kepada seluruh anggota organisasi untuk melakukan reformasi budaya organisasi dan mengajak mereka untuk terlibat aktif dalam proses reformasi tersebut. Dalam proses ini paradigma lama yang menganggap para karyawan sebagai asset organisasi harus diubah menjadi paradigma baru bahwa mereka merupakan stakeholder yang ikut memiliki organisasi.

Keempat, memberikan pelatihan, pengembangan dan sosialisasi yang memadai kepada seluruh anggota organisasi agar mereka dapat memahami dan mengimplementasikan visi, misi, tujuan dan sasaran dari budaya organisasi yang baru dibangun.

Kelima, Medesain kembali sistem manajemen dan sistem pengendalian organisasi yang sesuai dengan jiwa dan semangat baru budaya organisasi yang baru dibangun.

Keenam, jika mengalami kesulitan di dalam membangun dan mendesain budaya organisasi, gunakanlah jasa konsultan untuk mengidentifikasi, mendesain dan membangun kembali suatu model budaya organisasi yang kuat, dinamis dan adaptif yang cocok dengan bentuk, karakteristik, mission statement, tujuan dan sasaran organisasi.

Pengertian dan Konsep Koordinasi

Pengertian dan Konsep Koordinasi : Koordinasi adalah proses pengintegrasian aktivitas pada satuan-satuan terpisah (departemen atau bidang –bidang fungsional)suatu organisasi untuk mencapai tujaunnya secara efisien. Atau proses menghubungkan aktivitas-aktivitas dari berbagai departemen dalam suatu organisasi. 

Aktivitas kerja pada organisasi dibagi-bagi dan didepartemenkan, maka para manajer perlu mengkoordinasikan aktivitas – aktivitas tersebut untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer harus mengkoordinasikan tujuan ke subunit. Menerjemahkan tujuan ke dalam tujuan subunit yang sesuai. Disamping itu juga menyampaikan informasi kepada subunit tentang aktivitas subunit lain sehingga bagian-bagian organisasi yang terpisah dapat bekerja sama dengan lancar.

Kemampuan manajer untuk mengkoordinasi secara efektif sebagian tergantung pada jumlah bawahan yang melapor pada mereka. Jumlah bawahan yang malpor ini disebut dengan ‘rentang manajemen atau rentang kendali” makin banyak bawahan yang malapor pada manajer tertentu makin sukar pula manajer untuk mengawasi dan mengkoordinasikan aktivitas mereka, sebaliknya makin sedikit bawahan yang malapor pada manajer tertentu makin mudah manajaer untuk mengadakan pengawasan dan mengkoordinasikan aktivitas mereka. Pemilihan rentang yang dapat membantu manajer dalam upaya mengkoordinasikan bukanlah pekerjaan yang sederhana.

Kebutuhan koordinasi

Kebutuhan akan koordinasi tergantung pada persyaratan bentuk komunikasi tugas-tugas yang dilakukan dan ketergantungan subunit yang melaksanakan tugas-tugas tersebut. Apabila tugas-tugas tersebut memerlukan atau dapat memperoleh manfaat dari arus informasi antar unit, maka yang terbaik ada koordinasi. Tetapi apabila persyaratan komunikasi tugas atau manfaat informasi anatar unit/ subunit tidak ada maka pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat melalui interaksi dengan anggauta unit/subunit yang lain. Kebutuhan koordiansi juga diperlukan untuk pekerjaan non rutin dan tidak diperkirakan sebelumnya, misal pekerjaan yang berkaitan dengan faktor-faktor lingkungan yang berubah.

Ketergantungan koordinasi menurut Griffin ada tiga bentuk yaitu terpusat, berurutan dan timbal balik.

Saling ketergantungan terpusat ( pooled interdependence) bila satuan-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan lainnya dalam melaksanakan aktivitas harian, tetapi tergantung pada pelaksanaan aktivitas di setiap satuan untuk memuaskan hasil akhirnya

Saling ketergantungan berurutan ( sequential interdependence) bila satuan organisasi harus melakukan aktivitas/pekerjaannya lebih dulu sebelum satuan yang lain dapat bekerja.

Saling ketergantungan timbal balik ( reciprocal interdependence) merupakan hubungan saling memberi dan menerima.

Teknik dasar koordinasi 

1. Hirarki Manajemen 

Garis komando organisasi menetapkan hubungan kerja dan pelaporan di antara para anggautanya. Hubungan kerja sub-subunit yang melapor pada tiap manajernya juga dispesifikasikan, hal ini untuk memudahkan arus informasi dan kerja antara sub-sub unit dan menunjukkan pertanggungjawaban. Garis komando juga menunjukkan konflik yang harus diselesaikan. Agar dapat berhasil dengan efisien mekanisme membutuhkan struktur wewenang yang ditetapkan dengan jelas. Manajer pada setiap level haruslah menyadari tanggungjawab mereka dan memiliki prosedur dan wewenang yang diperlukan dalam melaksanakan tanggungjawabnya. Manajer akan mendapat hambatan dalam mengkoordinasikan sub-sub unit apabila terlalu banyak informasi dan dipaksa untuk mengambil keputusan . hal ini terjadi karena manajer mempunyai keterbatasan kemampuan dan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

2. Peraturan dan Prosedur

Peraturan dan prosedur merupakan suatu keputusan pimpinan yang diambil untuk menangani aktivitas-aktivitas rutin dan dapat menjadi alat koordinasi dan pengendalian rutin yang efisien. Apabila peraturan dan prosedur organisasi, dan departemen/bagian dipahami dan digunakan oleh semua bawahan secara teratur maka kebutuhan berkomunikasi dengan atasan untuk masalah-masalah rutin dapat berkurang, sehingga manajer dapat menyelesaikan masalah baru. Upaya untuk mengatasi masalah dan isu yang lebih rumit membutuhkan adanya peraturan dan prosedur yang rumit dan dipandang tidak praktis.

3. Perencanaan dan Penyusunan TujuaPerencanaan dan penyusunan tujuan dalam rangka mencapai koordinasi dengan cara menggerakan seluruh unit ke arah sasaran yang lebih luas dan sama. Perencanaan dan penyusunan tujuan merupakan hal sangat bermanfaat apabila manajer sekalipun telah berbekal pada peraturan dan prosedur tidak dapat mengolah semua informasi untuk mengkoordinasikan semua aktivitas sub-sub unit. Dengan tujuan yang telah ditetapkan maka lebih mudah untuk mendelegasikan wewenang pelaksanaan kepada sub-sub unit lainnya. Dengan mengetahui tujuan masing-masing subunit maka subunit akan bertindak sendiri secara konsisten dengan tujuannya.

Manfaat adanya Koordinasi 

• dengan koordinasi dapat dihindarkan adanya kekosongan pengerjaan suatu aktvitas oleh satuan-satuan organisasi atau kekosongan pengerjaan oleh pejabat-pejabat. 
• dengan koordinasi dapat disadarkan adanya kesadaran di antara pejabat untk kerja saling membantu 
• dengan koordinasi dapat ditumbuhkan kesatuan kebijaksanaan antar pejabat 
• dengan koordinasi ada kesatuan sikap antar pejabat 
• dengan koordinasi dijamin adanya kesatuan tindakan antar pejabat. 

Hambatan jika koordinasi tidak dijalankan dengan baik 

• petugas atau satuan-satuan bertengkar menuntut bidang kerja atau wewenang, yang masing-masing menganggap termasuk dalam lingkungan tugasnya 
• petugas atau satuan-satuan bertengkar saling melempar tanggungjawab kepada pihak lain karena merasa tidak menjadi tanggungjawab tugasnya. 
• Pencapaiantujuan tidak berjalan lancar karena suasana organisasi kacau, para pekerja merasa ragu, merasa salaing berbeturan dalam melaksnakan pekerjaan. 

Rentang Manajemen

Rentang manajemen (Span of control/span of authority/span of supervison) adalah jumlah terbanyak bawahan langsung yang dapat dipimpin dengan baik oleh seorang manajer/atasan tertentu. Bawahan langsung adalah sjumlah pejabat yang langsung berkedudukan di bawah seorang atasan tertentu, sedang atasan langsung adalah seorang pejabat yang memimpin langsung sejumlah bawahan tertentu. 

Rentang manajemen dan koordinasi saling berkaitan erat, ada anggapan bahwa semakin banyak jumlah rentangan semakin sulit untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan bawahan . karena jumlah bawahan yang melapor ke setiap manajer/atasan lebih banyak. Sebaliknya, dengan sedikit entang manajemen semakin mudah mengkoordinasikan kegiatan bawahan 

Faktor-faktor yang mempengaruhi rentang manajemen 

• Kesamaan fungsi yang disupervisi.Kesamaan fungsi atau tugas yang berada di bawah tanggungjawab manajer yang bersangkutan. 
• Kerumitan fungsi yang disupervisi. Hakikat fungsi atau tugas yang berada di bawah tanggungjawab manajer. 
• Arahan dan pengendalian yang diperlukan bawahan. Kadar supervisi yang diperlukan bawahan. 
• Koordinasi yang diperlukan supervisor (manajer lini pertama) . Sejauh mana manajer harus berusaha memadukan fungsi atau tugas-tugas dalam subunit 
• Perencanaan yang diperlukan supervisior. Sejauh mana manajer harus memprogramkan dan meninjau kegiatan sub-subunit 
• Bantuan organisasii yang diterima supervisor. 

Rentang manajemen dan tingkat organisasi

Hubungan antara rentang manajemen dengan tingkat organisasi dapat diilustrasikan pada gambar -gambar berikut:

Gambar hubungan antara rentang manajemen dengan struktur organisasi

Desentralisasi

Pelimpahan / delegasi otoritas oleh manajer erat hubungannya dengan desentralisasi organisasi. Pelimpahan adalah suatu proses penujukkan otoritas dari satui tingkat manajemen ke tingkat berikutnya. Konsep sentralissi dan desntralisasi berhubungan dengan otoritas diberikan ke tingkat di bawahnya (desentralisasi) atau dipertahankan di puncak (sentralisasi) organisasi .makin besar otoritas dilimpahkan ke seluruh bagian organisasi, organisasi makin bersifat desentralisasi. Sebagai contoh , manajer dapat membelanjakan sejumlah dananya tanpa harus mendapat persetjuan dari manajer yang lebih tinggi.

• Faktor-faktor yang mempengaruhi desentralisai 
• Pengaruh lingkungan eksternal organisasi 
• Ukuran dan tingkat perkembangan organisasi 
• Ciri-ciri organisasi seperti kebijakan/keputusan yang ada, preferensi manajer puncak, sejarah organisasi, kemampuan manajer tingkat bawah. 

Lingkungan organisasi. 

Strategi suatu organisasi akan mempengaruhi lingkunan teknologi, dan persaingan yang harus dihadapi. Faktor-faktor ini yang mempengaruhi desentralisasi.

Ukuran dan tingkat perkembangan organisasi

Organisasi tidak mungkin efisien bila semua wewenang pembuatan keputusanberada pada satu atau beberapa manajer puncak saja. Suatu organisasi yang tumbuh semakin besar dan komplek ada kemungkinan untuk meningkatkan desentralisasi. 

Ciri –ciri organisasi

Manajer akan berhati-hati melimpahkan otoritas membuat keputusan yang mempunyai dampak berat pada prestasi organisasi secara keseluruhan. Hal ini dilakukan untuk kesejahteraan, dan tanggungjawab akhir. Bila otoritas tidak dilimpahkan karena tidak ada kepercayaan terhadap bakat di bawah, maka bakat itu tidak pernah ada kesempatan untuk dikembangkan.

Perubahan sikap dan pendidikan akhir-akhir ini juga dapat mempengaruhi desentarlisasi. Kecenderungan tingkat pendidikan yang lebih tinggi, ke otonomian pekerja, keikutsertaan aatau partisipasi , keengganan untuk tunduk pada otoritas yang telah terbentuk merupakan faktor –faktor yang dapat mempengaruhi desentralisasi

Motivasi

Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi dan mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahan akan menentukan efektivitas manajer. Pengarahan adalah usaha yang dilakukan manajer untuk memberi penjelasan, petunjuk ataupun bimbingan kepada bawahan agar pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan lancar. Berdasar pengertian pengarahan tersebut maka dasar dari pengarahan adalah motivasi, komunikasi dan kepemimpinan. Bagian pengarahan ini dimulai dengan motivasi, karena manajer tidak dapat mengarahkan kecuali bawahan dimotivasi untuk bersedia mengikutinya. 

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi atau motiv, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginannya untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi digunakan dalam manajemen untuk menjelaskan kekuatan-kekuatan di dalam individu (karyawan) yang bertanggungjawab sesuai dengan tingkatan pengarahan. Artinya seorang karyawan yang sangat termotivasi akan bekerja keras, sebaliknya karyawan yang tidak termotivasi tidak berbuat demikian. Manajer yang mengarahkan melalui motovasi akan membuat kondisi-kondisi dimana karyawan dapat memunculkan insprirasi untuk bekerja keras. Motivasi merupakan kekuatan yang mempengaruhi perilaku bawahan. Manajer harus bekerja melalui orang lain, oleh karena itu manajer perlu memahami orang-orang yang berperilaku tertentu. 

Teori Motivasi

Kebutuhan merupakan keinginan psikologis yang terpenuhi dari seorang individu. Teori motivasi tentang kebutuhan digunakan untuk menjelaskan perilaku dan sikap karyawan. Manajer yang baik akan membangun kondisi-kondisi dimana karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, dan melakukan tindakan untuk menghilangkan hal-hal yang menghambat atau menganggu kepuasan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan, sehingga dapat optimal bekerja akhirnya tujuan dapat tercapai. Teori kebutuhan atau teori isi adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-openyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” . Teori kebutuhan yang sangat terkenal seperti 1) hirarki kebutuhan dari psikolog Abraham H Maslow, 2) Frederick Herzberg dengan teori motivasi higynes. 

Teori Kebutuhan dari Maslow

Menurut Maslow hirarki kebutuhan berdasarkan dua prinsip yaitu bahwa 1) kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarli dari kebutuhan terendah sampai tertinggi, 2) suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku.. Menurut Maslow manusia didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti hirarki. Dalam tingkatan ini kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis seperti makan, minum, perumahan, istirahat. Setelah kebutuhan pertama terpuaskan, kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama, yaitu kebutuhan keamanan dan rasa aman. Kebutuhan ketiga akan dipenuhi apabila kebutuhan kedua sudah terpuaskan. Proses ini berjalan terus sampai terpenuhi kebutuhan aktualisasi diri, dimana manajemen dapat memberikan inisiatif untuk memotivasi hubungan kerja sama, kewibawaan pribadi serta rasa tanggungjawab untuk mencapai prestasi yang tinggi.

Proses di atas menunjukkan bahwa kebutuhan-kebutuhan saling tergantung dan saling menompang. Kebutuhan yang telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, diganti kebutuhan-kebutuhan selanjutnya yang mendominasi dan sebagai pendorong individu untuk bekerja. Tetapi walaupun ksuatu kebutuhan sudah terpuaskan, kebutuan itu masih mempengaruhi perilaku dan tidak hilang, hanya intensitasnya lebih kecil. 

Teori Maslow ini banyak berguna bagi manajer dalam usaha memotivasi karyawan, paling tidak untuk dua hal. Pertama teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi juga perilaku kelompok. Kedua teori ini menujukkan bahwa tingkat kebutuhan terendah relatif terpuaskan. Pada umumnya karyawan cenderung memusatkan perhatiannya pada pemuasantingkat kebutuhan terendah dalam pekerjaan mereka, setelah kebutuhan pertama terpuaskan mereka akan berusaha memenuhi tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi

Teori Dua Faktor 

Teori dua faktor dari Frederick Herzberg merupakan kerengka kerja dalam memahami implikasi-implikasi motivasional dari lingkungan kerja. Frederick Herzberg mengidentifikasikan segala sesuatu yang berkaitan dengan sifat dasar karyawan atau sesuatu yang dapat “menggairahkan mereka” disebut sebagai faktor-faktor pemuas. Sebaliknya Herzberg mengidentifikasikan hal-hal yang lebih berkaitan dengan pengaturan karyawan atau sesuatu yang dapat “membuat malas”disebut sebagai faktor higenis. Jadi teori dua faktor Frederick Herzberg ini terdiri dari faktor pemuas dan faktor higenis.

Faktor higenis (sumber ketidakpuasan karyawan) meliputi: 1) Kondisi kerja, 2) Hubungan antar personal, 3) Administrasi dan kebijakan organisasional, 4) Kualitas teknis dari pengawas, 5) Gaji atau upah dasar.

Faktor –faktor pemuas (sumber kepuasan karyawan) meliputi: 1) Perasaan berprestasi, 2) perasan diakui, 3) perasaan bertanggungjawab, 4) kesempatan untuk maju, 5) perasaan untuk mengembangkan diri. Jadi teori dua faktor dari Frederick Herzberg sanagt penting bagi manajer untuk memahami faktor-faktor apa yang dapat digunakan untuk memotivasi para karyawan dan faktor-faktor negatif yang dapat menghilangkan atau mengurangi ketidak puasan kerja karyawan. 

Teori David Mc Clelland

Mc Clelland mengidentifikasikan tiga macam kebutuhan yaitu 1). kebutuhan berprestasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau efisien, untuk memecahkan masalah atau mengutamakan tugas-tugas yang komplek. 2) kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi perilaku mereka atau menjadi bertanggungjawab bagi mereka. 3) kebutuhan berafiliasi adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain.

Seorang karyawan yang mempunyai kebutuhan berprestasi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: karyawan melibatkan tanggungjawab individual untuk hasil yang diperoleh

Karyawan yang melibatkan tujuan yang menantang namun dapat dicapai

Karyawan yang memberikan umpa balik terhadap kinerja

Kepemimpinan 

Pengertian kepemimpinan

Kepemimpinan telah didefiniskan dengan berbagai cara yang berbeda, oleh berbagai pendapat. Stoner mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggauta yang saling berhubungan. Dari defini tersebut ada tiga hal yang perlu dikaji yaitu kepemimpinan menyangkut orang lain, pembagian tugas dan pemberian pengarahan kepada orang lain.

Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja mencapai tujuannya. Kepemimpinan merupakan proses memberikan inspirasi kepada orang lain untuk bekerja keras guna menyelesaikan tugas. Kepemimpinan kan membangun komitmen dan antusiasme yang diperlukan orang untuk menerapkan bakat mereka guna menyelesaikan rencana dan pengendalian.

Kepemimpinan dan Kekuasaan

Dasar untuk membuat segala sesuatu terselesaikan melalui kepemimpinan yang efektif terletak pada cara seorang manajer menggunakan ‘kekuasaan” untuk mempengaruhi orang lain. Kekuasan adalah kemampuan untuk membuat orang lain mau melakukan sesuatu terjadi sesuai dengan kemauan pemimpin.. kebutuhan akan kekuasaan bukan merupakan suatu keinginan untuk mengendalikan kepuasan personal, kebutuhan ini merupakan keinginan mempengaruhi dan mengendalikan orang lain

Sumber kekuasaan adalah status resmi seorang manajer atau posisinya dalam hirarki kewenangan organisasi. Apabila seseorang memegang posisi manajerial maka secara teoritis memiliki kekuasaan, kekuasaan ini akan dimanfaatkan secara berbeda oleh manajer yang berbeda pula. Sumber kekuasaan lain terletak pada kualitas manajer secara individual. Kualitas manajer secara individual ini disebabkan karena keahlian yang dimilikinya (kekuasaan keahlian). Kekuasaan keahlian adalah kemampuan mempengaruhi orang lain disebabkan karena pengetahuan, pemahaman dan ketrampilan manajer. Keahlian diperoleh dari kemahiran teknis atau informasi yang berhubungan dengan masalah yang ada

Kepemimpinan dan Pemberian Kekuasaan

Seorang manajer memimpin dengan cara “top down” sebagai “boss” pada suatu organisasi kepemimpinan top-down saja tidak akan menjamin keberhasilan manajer di tempat kerjanya. Seorang manajer hendaknya memperhatikan opurtunitas untuk pemberian wewenang,(empowerment) artinya memberi kekuasaan kepada karyawan untuk bertindak dan membuat keputusan-keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka sendiri melalui pemberian wewenang tersebut.

Kepemimpinan melalui empowerment. Manajer akan membantu orang lain dengan menggunakan pengetahuan dan menilai karyawan sesuai dengan kondisi mereka masing-masing, sehingga nampak jelas perbedaaan dalam menangani masalah-masalah yang dihadapi karyawannya. Manajer sepenuhnya memberi wewenang kepada orang lain dengan mendukung inisiatif, menghormati bakat-bakat karyawan dan membagi kekuasaan pada semua tingkat operasi.

Sifat-sifat Pemimpin

Sifat-sifat tertentu kepemimpinan efektif seperti dikemukan Edwin Ghiselli sebagai berikut:

1. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.

2. kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggungjawab dan keinginan sukses

3. kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir.

4. ketegasan, atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan memecahkan masalah dengan cakap dan tepat.

5. kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah.

6. inisiatif atau kemampuan untuk bertindak , mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru/inovasi.

Sedangkan menurut Keit Davis menemukan empat sifat-sifat pemimpin yaitu 10 kecerdasa, 20 kedewasaan dan kekuasaan hubungan sosial,3) motivasi diri dan dorongan berprestasi, 4) sikap-sikap hubungan manusiawi.

Fungsi kepemimpinan

Sondang P Siagian mengemukakan fungsi kepemimpinan ada lima yaitu ;

a. Penentu arah. Arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya dengan mengoptimalkan pemanfaatan semua sarana dan prasarana yang ada. Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi dan taktik yang disusunoleh pemimpin

b. Juru bicara. Pemimpin berperan sebagi penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan.

c. Sebagai komunikator. Komunikasi pada hakekitnya mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Pemimpin melalui kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran, strategi dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan

d. Mediator. Konflik-konflik yang terjadi adanya perbedaan-perbedaan kepentingan menuntut seorang pemimpin untuk dapat menyelesaikannya permasalah yang ada.

e. Integrator. Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga membutuhkan spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan. Semakin inggi kedudukan seseorang dalam hirarkikepemimpinannya dalam organisasi semakin penting peranan integrator tersebut.

Alam Semesta Menurut Pandangan Islam

Alam Semesta Menurut Pandangan Islam 

Konsepsi tentang Alam Semesta Konsepsi dan persepsi tentang Alam Semesta

Konsepsi tentang alam mengandung arti kosmogoni (asal-usul alam semesta) dan ada kaitannya dengan masalah identifikasi. Tidak seperti konsepsi indera, yang lazim dimilikimanusia dan makhluk hidup lainnya identifikasi ini hanya di miliki oleh manusia. Karena itu ,konsepsi tentang alam semesta juga hanya di miliki oleh manusia. Konsepsi ini bergantung pada pemikiran dan pemahamannya. Dari persepsi indera tentang alam semesta banyak bintang ang lebih maju ketimbang manusia, karena bintang memiliki indera tertentu yang tidak di miliki oleh manusia.

Beragam konsepsi tentang alam semesta.

Pada umumnya ada tiga macam konsepsi tentang alam semesta atau identifikasi tentang alam semesta atau dengan kata lain interpretasi manusia tentang alam semesta. Sumber interpretasi ini ada tiga hal:

Ilmu pengetahuan, filsafat, agama. Maka dapat dikatakan bahwa ada tiga macam konsepsi tentang alam semesta: konsepsi ilmiah, konsepsi filosofis dan konsepsi religious.

Konsepsi ilmiah tentang alam semesta

Ilmu pengetahuan dapat member manusia tentang sesuatu. Juga dapat memberikan pengetahuan tentang selembar daun. Kemudian karena memperkenalkan manusia dengan hukum tertentu yang mengatur sesuatu, maka ilmu pengetahuan mampu membuat manusia dapat mengendalikan dan memanfaatkan sesuatu dan dengan demikian ilmu pengetahuan memajukan industry dan teknologi. Dari pembahasan terdahulu jelaslah bahwa ideologi membutuhkan tentang alam yang

1. Dapat menjawab pertanyaan penting mengenai alam semesta sebagai keseluruhan, bukan hanya bagian dari alam semesta.

2. Dapat menjadi konsepsi abadi dan andal bukan konsepsi yang sifatnya untuk semestara waktu.

3. Dapat memiliki nilai teorotis dan nilai realistis juga bukan semata-mata nilai praktis dan nilai teknis saja. 

Jadi jiga jelas bahwa konsepsi ilmu pengetahhuan tentang alam, sekalipun memiliki hal-hal lain yang dapat dipercaya, tidak memiliki ketiga syarat ini.

Konsepsi alam semesta menurut agama islam adalah islam membawakan tauhid dalam bnetuknya yang paling murni. Dari sudut pandang islam,tidak ada yang seperti alloh swt dan tidak ada yang menyamainya.

Tidak ada yang serupa dengan-Nya. (QS asy-syura : 11)

Independensi allah mutlak sifatnya. Segala sesuatu bergantung pada-nya,namun Dia tidak bergantung pada apa dan siapa.

Allah melihat dan mengetahui segala sesuatu.dia melakukan mampu melakukan apapun yangdikehendakinya

Dia Maha Mengetahui segala sesuatu ( Qs. Asyura: 12)

Dia mampu melakukan segala sesuatu ( Qs. Al Hajj; 26)

Allah SWT ada dimana-,mana setiap tempat, entah diatas langit atau dikedalaman bumi, memiliki hubungan yang sama denganNya. Kearah manapun kita menghadap, kita menghadap Allah SWT:

Kemanapun kamu berpaling disitulah wajah Allah SWT (QS, Al baqoroh: 115)

Dari sudut pandang tauhid dan konsepsi islam tentang alam semesta, alam semesta merupakan ciptaan dan diurus oleh kehendak dan perhatian Allah SWT. Jika Allah sekejap saja tidak member perhatian maka seluruh alam semesta akan binasa seketika itu juga. Segala yang diciptakan Allah tidaklah sia-sia. Sistem yang ada pada alam semesta adalah system yang paling sempurna. Sistem ini memanifestasikan keadilan dan kebenaran dan didasarkan pada serangkaian sebab akibat. Takdir Allah berlaku untuk alam semesta. Manusia ditakdirkan oleh takdir Allah untuk merdeka dan bertanggung jawab. Manusia adalah tuhan bagi nasibnya sendiri dan manusia memiliki harkat dan martabat khususnya. Manusi tempat untuk menjadi khalifah di alam semesta yang telah diciptakan Allah SWT.

Pandangan filosofis mengenai alam semesta

Meskipun konsepsi filosofis megenai alam semesta tidak seksama dan spesifik konsepsi ilmu pengetahuan, namun konsepsi filosofis didasarkan pada sejumlah prinsip yang jelas dan tidak disaangka lagi oleh akal. Prinsip ini mempengaruhi reaksi manusia terhadap pengalamannya berhubungan dengan alam. Prinsip ini menentukan sikapnya dan memberinya pandangan tertentu mengenai alam semesta. Prinsip ini menberinya pandangan tertentu mengenai alam semesta. Prinsip ini meberikan makna kepada kehidupannya atau menariknya kearah hal-hal yang sepele dan tak masuk akal. Itulah sebabnya kami katakana bahwa ilmu pengetahuan tak dapat memberikan konsepsi tentang alam yang dapat menjadi dasar bagi ideology, sementara filsafat dapat.

Konsepsi religious mengenai alam semesta

Dalam agama-agama tertentu seperti islam konsep religious tentang alam semesta mengambil warna filosofis atau argumentative dan merupakan bagian integral dari agam itu sendiri. Pertanyaan-pertanyaan yang diangkat oleh agama didasarkan pada pemikiran dan bujah. Dengan demikian konsepsi islam mengenai alam semesta bersifat rasional dan filosofis. Selain nilai konsepsi filosofis yaitu abadi dan komprehensif, konsepsi religious tentang alam semesta tak seperti konsepsi ilmiah dan filosofis murni, memiliki satu lagi nilai yaitu menyucikan prinsip-prinsip konsepsi alam semsta.

Konsepsi tauhid tentang alam semesta

Konsepsi tauhid mengenai alam semsta memberikan arti, semangat dan tujuan kepada kehidupan. Konsepsi ini menempatkan manusia di jalan menuju kesempurnaan yang selalu ditujunya tanpa pernah berhenti pada tahap apapun. Konsepsi tauhid ini memiliki daya tarik khusus. Konsepsi ini memberikan vitalitas dan kekuatan kepada manusia, menawarkan tujuan yang suci lagi tinggi, dan melahirkan orang-orang yang perduli. Konsepsi ini merupakan satu-satunya konsepsi tentang alam semsta yang membuat tanggung jawab manusia terhadap sesamanya menjadi memiliki makna. Juga merupakan satu-satunya konsepsi yang menyelamatkan manusia dari terjungkal ke jurang kebodohan.

Pendidikan Mancanegara Jerman Dan Indonesia

Pendidikan Mancanegara Jerman Dan Indonesia 

Pendidikan telah menjadi sebuah keniscayaan bagi peningkatan kualitas kehidupan baik secara individual maupun kolektif. Keyakinan akan urgensi pendidikan telah mengantarkan peradaban manusia kepada pembentukan sistem pendidikan, yang dipandang sebagai satu hal yang wajib ada dalam sistem kehidupan berbangsa dan bernegara. Dengan penyesuaian terhadap keunikan setiap komunitas yang umumnya terkait dengan nilai, ritual, teladan dan simbol (Hofstede 2001: 9), setiap bangsa mengembangkan sistem pendidikan yang dipandang unggul dan mampu menjadi sarana yang ideal bagi pencapaian tujuan-tujuan pendidikan. Saat ini bisa kita lihat beragam sistem pendidikan di dunia, yang seringkali dibangun berdasar prinsip pendidikan yang persis sama, namun tetap kaya dengan perbedaan di berbagai tingkatan kebijakan dan teknis pelaksanaan. 

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mendorong para penggiat pendidikan untuk meninggalkan pola pandang sempit dalam mengembangkan sistem pendidikan. Pendidikan tidak lagi dilihat melalui kaca mata kuda, dimana para pengambil kebijakan di bidang pendidikan hanya terfokus pada sistem pendidikan sendiri. Semakin berkembang kesadaran bahwa pola pandang egosentris hanya akan menjadikan sistem pendidikan sebuah bangsa rentan terhadap resiko stagnasi pendidikan yang akan menyebabkan perkembangan ke arah yang lebih baik menjadi terhambat akibat tidak adanya upaya benchmarking dengan sistem pendidikan yang dikembangkan pihak lain. Tanpa ada bandingan, kerap seseorang terjebak dalam pola pandang “baik sendiri”.

Sekait dengan tumbuhnya kesadaran ini, berkembang pemahaman mengenai upaya membandingkan sistem pendidikan yang ada dengan sistem pendidikan lainnya. Tujuan utama dari studi komparatif ini adalah melakukan upaya benchmarking agar posisi sistem pendidikan yang ada di negeri sendiri bisa diketahui. Dengan demikian, penguatan keunggulan dan perbaikan kelemahan akan dapat dilakukan secara akurat, efektif dan efisien (lihat Syah Nur: 2003). Dalam skala yang lebih kecil, sebuah lembaga pendidikan dapat mengambil perbandingan dengan lembaga pendidikan lain yang berada dalam tingkatan yang sama atau lembaga pengambil kebijakan dalam bidang pendidikan mengambil perbandingan lembaga lain yang juga mempunyai tugas dan wewenang yang sama. 

Seiring dengan derasnya arus tukar informasi mengenai sistem pendidikan yang beragam di berbagai kawasan, bahkan saat ini sampai yang bersifat mondial, berkembang pula sebuah disiplin baru yang dipandang mulai berperan nyata sejak 1960, yang disebut dengan comparative education (Syah Nur 2003:1). Tujuan dari comparative education utamanya adalah untuk mengetahui berbagai macam perbedaan yang berimbas pada berbedanya sistem pendidikan di dunia, dengan kata lain, bertujuan untuk mengetahui berbagai prinsip yang mendasari pengaturan perkembangan sistem pendidikan nasional (lihat Syah Nur 2003:4). Pada gilirannya upaya-upaya memahami beragam sistem pendidikan di berbagai belahan dunia telah memberikan kontribusi yang signifikan bagi perkembangan dan perbaikan pendidikan di banyak negara. Saat ini komunitas yang mempunyai fokus kinerja comparative education telah terbentuk di banyak negara. Organisasi yang bergerak pada awal maraknya displin ini adalah “Comparative Education Society” di Amerika Serikat dan “Comparative and International Education Society” di Kanada. Di Indonesia, wadah para penggiat comparative education adalah “Conference Comparative Education Society of Indonesia (CESSIA).

Dalam kesempatan ini kami akan mencoba mengkaji banding sistem pendidikan Jerman dengan beberapa catatan dalam sistem pendidikan Indonesia. Negara Jerman dipilih karena keunggulan yang dimiliki dalam sistem pendidikannya. Saat ini, Jerman merupakan salah satu negara dengan sistem pendidikan terbaik di dunia. Tahun 1970 sistem pendidikan Jerman sudah mampu meraih tujuan-tujuan yang dicanangkan. Berbagai keunggulan Jerman di bidang kedokteran, teknologi, sastra, dan seni merupakan keberhasilan sistem pendidikan. Tak aneh bila saat ini Jerman menjadi negara tujuan bagi banyak mahasiswa internasional, termasuk Amerika Serikat, yang ingin mendapatkan salah satu pendidikan terbaik di dunia.

Tujuan dari kaji banding ini adalah mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan yang dimiliki oleh sistem pendidikan di kedua negara. Mengkaji perbedaan tersebut berdasarkan prinsip studi perbandingan dan pada gilirannya diharapkan mampu memperoleh hasil-hasil kaji banding yang mampu memberikan kontribusi berupa saran bagi upaya pengembangan sistem pendidikan Indonesia ke arah yang lebih baik.

PEMBAHASAN

Sistem pendidikan akan senantiasa bersifat mobile, dalam arti mengalami perkembangan dan perubahan. Hal ini terjadi karena sistem pendidikan bukan merupakan bidang mandiri yang lepas dari pengaruh faktor-faktor eksternal. Sistem pendidikan merupakan hal yang mempunyai kaitan erat dengan banyak bidang lain dalam kehidupan manusia sebagai individu dan sebagai bangsa. Sebagai gambaran, perbandingan pendidikan di negara-negara Arab cenderung mengedepankan konteks keagamaan, bahasa dan latar belakang budaya dalam kajian-kajiannya. Fenomena ini muncul karena adanya kesamaan karakteristik dari semua negara arab. Kajian-kajian di kawasan ini kemudian menghasilkan rekomendasi yang bernuansa keagamaan bagi pengembangan sistem pedidikan di negara masing-masing. Di kawasan Asia kajian mungkin lebih mengarah kepada bidang manajemen sistem pendidikan dan kualitas pengajar. Hal ini terungkap dari pendapat yang dikemukakan oleh mantan presiden Conference Comparative Education Society of Asia (CESA) Fakry Gaffar pada saat pendeklarasian CESSIA di Universitas Negeri Jakarta bulan Februari 2009. Dengan demikian jelaslah bahwa pembicaraan mengenai sistem pendidikan akan senantiasa beriringan dengan pembicaraan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Salah satu faktor yang mampu memberikan implikasi besar bagi perubahan sebuah sistem pendidikan adalah ideologi. Ideologi sebagaimana diungkapkan oleh LinHuber (1998) merupakan salah satu hal yang mempengaruhi sikap masyarakat dalam sebuah sistem budaya. Ideologi ini tercermin dalam nilai yang dianut dan dipandang sebagai sebuah pedoman dalam bersikap dan berinteraksi satu sama lain. Sebagai ilustrasi, pendidikan di Indonesia memandang esensial untuk tetap membudayakan kesopanan di atas kebersamaan (politeness above solidarity) antara guru dan murid, sehingga budaya memanggil guru dengan sebutan penghormatan seperti bapak/ibu, sikap gestur yang khas dan keengganan mendebat pendapat guru menjadi semacam tradisi yang dipertahankan, sedangkan di Jerman seorang mahasiswa yang merasa sudah dekat dengan seorang dosen boleh memangggil nama dosen tanpa embel-embel, bahkan diperkenankan untuk menyebut dosen dengan nama sapaan akrab, seperti misalnya Dorothea disapa Doro. Format diskusi juga relatif lebih egaliter. 

“Die Werte einer Kultur beeinflussen die Sprachpraktiken der Betreuungpersonen. Diese Sprachpraktiken wiederum haben Auswirkungen auf das kindliche Verhalten” Secara sederhana, pendapat Lin- Huber ini dapat diilustrasikan sebagai berikut:

Untuk memperoleh gambaran mengenai ideologi yang dijadikan sebagai panutan, maka ada baiknya kita bahas bebrapa hal yang mempunyai penjelasan historis yang berimbas pada pembangunan sistem pendidikan sebagaimana yang kita lihat sekarang ini. 

Landasan Filosofis dan Kebijakan Sistem Pendidikan

Untuk memahami perbedaan yang ada antara sistem pendidikan Jerman dan sistem pendidikan Indonesia, akan sangat baik bila kita terlebih dahulu melihat landasan filosofis yang mendasari kedua sistem pendidikan tersebut. Membicarakan sistem pendidikan dari sisi filosofis akan cenderung terkait dengan nilai ideal yang dijadikan landasan bagi pengambilan keputusan dan pelaksanaan kinerja. Sebagai contoh, Pancasila yang dijadikan landasan filosofis bangsa Indonesia diharapkan menjadi salah satu pedoman hidup dari bangsa yang terdiri atas beragam latar belakang agama dan suku bangsa ini. 

NILAI KULTURAL INPUT KEBAHASAAN SIKAP

Munculnya berbagai bidang filsafat mengakibatkan adanya perbedaan dalam beragam sistem pendidikan di dunia, tergantung filsafat apa yang dijadikan landasan pembentukannya. Alwasilah (2007:15) mengemukakan bahwa masyarakat cenderung memilih filsafat yang dipercayainya. Dengan demikian dapat kita katakan bahwa filsafat bukanlah sesuatu yang bisa dipaksakan dan bersifat kolektif. Karakter masyarakat (dalam ranah yang luas bisa disebut sebagai bangsa) akhirnya bisa dikenali dari filsafat apa yang mereka jadikan landasan bagi semua kinerja kemasyarakatan. Pada gillirannya, filsafat juga akan mempengaruhi pendidikan dalam komunitas terkait. 

Kurikulum adalah cerminan filsafat yang dipercayai oleh masyarakatnya (Alwasilah 2007:16). Dengan demikian, penyusunan kurikulum akan senantiasa berkaitan dengan tiga bidang filsafat, yaitu ontology yang berkaitan dengan hakikat realita, epistemology yang membahas hakikat pengetahuan, dan axiology, bidang filsafat yang mengkaji permasalahan nilai.

Pendidikan diarahkan kepada pembentukan sosok manusia yang unggul dalam berbagai bidang. Dalam bidang keilmuan, pendidikan diarahkan pada penemuan-penemuan ilmiah, utamanya yang bermanfaat bagi bidang olahraga bertujuan memunculkan atlitatlit yang superior. Dalam bidang seni, pembuatan karya seni ditujukan untuk membentuk figur ras arya yang unggul.

Dalam pandangan ini bisa kita lihat pengaruh filsafat Eksistensialisme yang menekankan kemampuan diri sendiri, filsafat progresivisme dengan proporsi sains dan perubahan yang terencana, juga pengaruh filsafat critical pedagogy dalam upaya memformulasi ulang kebenaran setelah kehancuran akibat ideologi nazi. Beragamnya landasan filsafat sangat mungkin terjadi di Jerman karena sistem negara yang menganut sistem federal. Dalam sistem ini, negara bagian mempunyai kewenangan untuk mengatur sistem pendidikannya sendiri. Itulah sebabnya lama masa pendidikan di beberapa negara bagian berbeda dengan satu sama lain.

Pengaruh dari perubahan landasan filsafat pendidikan ini pada gilirannya berimbas pada kebijakan yang diambil oleh pemerintahan federal maupun pemerintahan negara bagian dalam bidang pendidikan. Berikut adalah beberapa kebijakan sistem pendidikan Jerman yang khas.

a. Pemerintah Jerman memandang pendidikan sebagai modal utama untuk bangkit dari keterpurukan ekonomi dan keterpurukan ideologi. Untuk itu, pemerintah berusaha menjamin ketercapaian akses pendidikan bagi seluruh warga negara dengan membebaskan biaya pendidikan dari Kindergarten sampai tingkat pendidikan tinggi. Tidak hanya itu, pemerintah Jerman juga mengalokasikan dana yang relatif besar bagi penyediaan sarana penunjang pelaksanaan proses belajar mengajar yang baik.

b. Pemerintah federal/pemerintah pusat tidak “memonopoli” kewenangan pengaturan sistem pendidikan secara mutlak. Kewenangan pengaturan sistem pendidikan juga dimiliki oleh pemerintahan negara bagian. Pembagian kewenangan ini mengarah kepada upaya untuk tidak menumpukkan kekuasaan di satu pundak, sehingga bila sewaktu-waktu terjadi kesalahan atau pengambilan kebijakan pendidikan yang lemah, tidak akan berimbas secara global. Di sisi lain, keuntungan pembagian kewenangan ini memberikan kesempatan bagi pengembangan dan pemanfaatan potensi daerah, namun untuk menciptakan standarisasi nasional, pemerintah pusat masih memiliki kewenangan untuk meregulasi beberapa hal dalam sistem pendidikan Jerman.

c. Keterlibatan masyarakat dalam menciptakan pendidikan yang berhasil cukup besar. Dibandingkan dengan Indonesia, partisipasi masyarakat Jerman jauh lebih terlihat. Hal ini mencerminkan pemikulan tanggung jawab bersama dan rasa kesatuan antara pemerintah dengan masyarakatnya.

d. Setelah Wiedervereinigung atau penyatuan kembali Jerman Barat dan Jerman Timur, masyarakat Jerman bisa melihat ketimpangan antara dua wilayah ini dalam berbagai bidang, termasuk pendidikan. Untuk itu pemerintah berupaya menyeimbangkan kondisi kedua wilayah dengan memberikan alokasi anggaran belanja negara yang lebih proporsional bagi pembangunan pendidikan di bekas Jerman Timur. Pemerataan kualitas pendidikan di semua wilayah negeri merupakan kebijakan yang pada gilirannya akan menghilangkan potensi permasalahan di masa depan.

e. Pemerintah Jerman sangat memperhatikan kualifikasi guru. Menjadi guru di Jerman mungkin sama sulitnya untuk menjadi dokter. Relevansi keahlian guru dengan mata pelajaran yang diajarkan, kualitas pengajar dan kesejahteraan yang diperoleh guru merupakan hal yang sangat diperhatikan dalam pengambilan kebijakan di Jerman. 

Rasanya orang Jerman akan menjadi sangat prihatin atau bahkan mungkin tidak percaya bila dikatakan bahwa di Indonesia masih ada guru yang nyambil menjadi tukang ojek karena kelemahan finansial yang dimilikinya.

Umumnya semua kebijakan dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini terjadi karena adanya kesadaran yang tinggi di antara para penggiat pendidikan, rasa tanggung jawab yang dimiliki semua elemen masyarakat dan pengawasan yang mapan.

Kajian kontrastif dengan Indonesia.

Secara falsafi, landasan sistem pendidikan Jerman dengan Indonesia memiliki banyak kesamaan. Hal ini terjadi karena pendidikan di manapun adalah hal yang dianggap baik. Pendidikan sejak dulu sampai saat ini di manapun dipandang sebagai sesuatu yang mulia (Alwasilah 2007:15). Di samping itu, kemiripan latar belakang mestinya juga bisa menimbulkan keinginan yang sama. 

Hari ini insya Allah, kita menjadi saksi optimis akan kebangkitan sistem pendidikan Indonesia. Alokasi pendidikan yang meningkat, upaya memenuhi pemerataan akses kepada pendidikan melalui pembangunan desa tertinggal dan pembebasan biaya sekolah sampai tingkat menengah, dan sertifikasi guru serta dosen kita harapkan mampu menjadi starting point bagi pembentukan sistem pendidikan Indonesia yang lebih baik lagi. 

Sistem Pendidikan Jerman

Pendidikan Dasar, Menengah dan Pendidikan Tinggi

Kindergarten (Taman Kanak-Kanak) dimulai dari umur 3-6 Tahun. Pendidikan ini dinamakan "Vorschulische Einrichtungen", yang berarti "Persiapan sebelum Pendidikan". Konsep taman kanak-kanak di Jerman banyak ditiru oleh negara lain. Oleh sebab itulah, tingkatan sekolah ini di beberapa negara tetap mengadopsi nama Jermannya “Kindergarten”. Penyelenggara taman kanak-kanak paling banyak adalah gereja-gereja, organisasi sosial dan komune, kadang-kadang juga perusahaan dan perkumpulan.

Setelah Kindergarten dimulai pendidikan dasar pada usia 7 tahun sampai dengan 10 tahun. Pendidikan ini dinamakan "Grundschule", yang berarti "Sekolah Dasar". Dari Grundschule, seseorang mempunyai 4 pilihan untuk melanjutkan sekolah. Pilihan tersebut :

1. Hauptschule (kelas 5 – 9/10)

2. Realschule (kelas 5 – 10)

3. Gesamtschule (kelas 5 – 13)

4. Gymnasium (kelas 5 – 13)

Untuk memasuki Hauptschule, Realschule atau Gymnasium, seseorang harus melalui "Orienterungsstufe" (Tahapan Orientasi). Di tahap ini diteliti bakat dan kemampuan dari anak, dan tahap ini menentukan kemana tujuan seorang anak selanjutnya. Hauptschule dan Realschule lebih ditekankan kepada anak yang ingin langsung kerja bila telah menyelesaikan sekolah. Tentu saja setelah melalui pendidikan di "Berufsfachschule" atau "Fachoberschule". Bagi yang ingin melanjutkan ke Universitas, jalan tercepat adalah melalui Gymnasium. Jalan pendidikan lain juga dapat mengikuti kuliah di universitas, tapi dengan melalui jalan yang panjang. Misal harus melakukan praktek kerja dahulu selama sekian tahun.

Sebelum memasuki kuliah, para pria di Jerman diwajibkan untuk memasuki "Wajib Militer". Bila seseorang dengan alasan kesehatan tidak dapat mengikuti "Wajib Militer" maka sebagai gantinya ia harus menjalani "Zivilliansdienst" atau lebih dikenal dengan Zivis. Zivis ini bekerja di rumah sakit, badan sosial ataupun badan pendidikan dari pemerintah. 

Titel yang didapat dari Universitas di Jerman dan Indonesia hampir mirip, namun walaupun namanya sama berbeda tingkatannya. Diplom lulusan Jerman setara dengan S2 atau Master di Indonesia, dan dapat langsung mengikuti program Doktoran (PhD). Hal ini berarti S1 di Indonesia, pada dasarnya setara dengan Vordiplom di Jerman, tetapi hal ini tergantung dari Anerkennung der Studienleistungen (Penyamaan derajat Ijasah). Dengan demikian, bila seorang sarjana S1 lulusan Indonesia akan melanjutkan kuliah di Jerman, ada 3 kemungkinan studi yang akan ia jalani, yaitu:

a. Ijasah (Studienleistungen) dari Indonesia dianggap setara dengan Vordiplom (semester 5). Untuk mendapatkan Diplom, ia harus mengikuti semua mata kuliah dari semester 5 sampai dengan pembuatan Diplomarbeit (Penulisan Akhir untuk mendapatkan gelar Diplom) 

b. Ijasah (Studienleistungen) dari Indonesia dianggap melebihi dari semester 5. Untuk mendapatkan Diplom, ia hanya diminta untuk mengikuti beberapa ujian untuk penyamaan derajat. 

c. Ijasah (Studienleistungen) dari Indonesia dianggap sudah mencukupi untuk dapat langsung mengikuti program Doktoran. Berdasarkan hal tersebut, maka lulusan S1 dari Indonesia kalau mau melanjutkan sekolah ke Jerman, mempunyai kemungkinan untuk langsung promosi (S3). Biasanya kalau bidang studi dan kurikulum dari S1 ke promosi (S3) tidak menyimpang jauh, akan mendapat kemudahan pada saat Anerkennung.

Di Jerman dikenal ada dua (2) jenis pendidikan tinggi utama: yaitu Fachhochschule dan Universität. Fachhochschule yang sering disebut juga FH ini mirip semacam politeknik di Indonesia, yaitu lembaga pendidikan yang menekankan pada bidang aplikasi. Bidang teori lebih sedikit dibandingkan dengan praktek atau applikasinya. Studi di Fachhochschule tak dapat mencapai gelar doktor dan pendidikan di sini ditujukan bagi mereka yang ingin terjun ke industri langsung. Jenis pendidikan tinggi lainnya adalah Musikhochschule (untuk bidang musik), Pedagogische Hochschule (untuk bidang pendidikan, mirip IKIP dahulu) dan Kunsthochschule (untuk bidang seni). Sistem Universität (Universitas) di Jerman, berbeda dengan di Indonesia, tidak ada "panduan" ketat per semesternya, dan urutan mata kuliah A, B, C, dst. Hal ini berarti bahwa mahasiswa dituntut harus dapat menentukan sendiri, kuliah, latihan, seminar, ujian yang akan diikutinya, dll. Hal ini secara langsung memberikan "kebebasan yang sangat besar", tapi bisa juga menjerumuskan" mahasiswa ke kondisi kelewat santai (banyak beberapa mahasiswa Indonesia yang terjebak ke situasi ini, dimana sudah 8 tahun tapi belum ujian apa-apa, karena keasikan kerja atau kesibukan lainnya). Mahasiswa benar-benar dituntut untuk mandiri menentukan apa yang ingin dia pelajari, ujian yang dia ikuti, dan apa yang dia lakukan dan dia maui. Terkadang perkuliahan dilakukan dalam ruang auditorium besar (sampai 600 siswa), sehingga kesiapan "mental" mahasiswa untuk belajar mandiri perlu benar-benar dipertimbangkan bila memilih kuliah di Universitas. Kuliah rata-rata dilakukan dalam bahasa Jerman. 

Walau demikian di beberapa Universitas (seperti di Universitas Bielefeld, Universitas Bremen, dll) ada juga beberapa kuliah yang dilakukan dalam bahasa Inggris. Model perkuliahan tersusun dari Vorlessung (perkuliahan), Seminar (semacam diskusi dalam ukuran kecil atau dalam kelompok kecil), dan Übung (latihan). Ujian dilakukan langsung dengan Profesor yang bersangkutan. Rata-rata ujian bersifat lisan, walau ada juga yang diberikan secara tulisan. Sistem ujiannya juga bervariasi ada yang diperbolehkan mengulang (untuk mata kuliah yang tidak lulus), namun sering juga hanya sekali saja (boleh mengulang namun tahun berikutnya. bukan semester berikutnya).

Sistem Fachhochschule (nama internasionalnya sekarang sering disebut sebagai University of Applied Science) lebih diatur secara ketat mirip dengan sistem perkuliahan di Indonesia, misal urutan perkuliahan, praktek, dan lain sebagainya. Berdasarkan dua lembaga pendidikan tinggi tersebut, mana yang lebih baik dan cocok, ini bergantung dengan tujuan sekolahnya. Fachchochschule rata-rata disukai oleh orang Jerman yang ingin langsung bekerja di industri, sedangkan Universitas lebih disukai bagi mereka yang ingin berkarir di bidang riset dan pengembangan, atau di bidang akademik. 

Berdasarkan pemantauan dan perkenalan dengan beberapa mahasiswa dari Indonesia, sebagian besar mahasiswa Indonesia lebih suka mengambil pendidikan Fachchochschule ini. Hal ini selain alasan waktu serta biaya juga karena mereka ingin cepat bekerja. Secara "gengsi" memang masih ada anggapan di masyarakat Jerman bahwa Univeritas lebih "bergengsi" daripada Fachhochschule. Hal ini dikarenakan rata-rata Profesor atau Doktor kelas pertama (1) di Jerman banyak yang berada di Univeritas (bekerja), tetapi anggapan ini mulai bergeser dengan makin majunya sistem di Fachhochschule sekarang (termasuk staff-nya yang makin berkualitas). Selain itu makin digemarinya Fachhochschule oleh masyarakat dikarenakan juga materinya yang lebih siap diterapkan untuk bekerja, serta adanya kerjasama antara Universitas dan Fachhochschule yang ada untuk menyediakan pengajar dan fasilitas yang dibutuhkan mahasiswa. Seperti Fachhochschule di Bielefeld dengan Universitas Bielefeld relatif memiliki staff pengajar, yakni Profesor yang sama, akses ke fasilitas (laboratorium dan perpustakaan) juga sama. Hal seperti inilah yang jarang terjadi di Indonesia. atau bahkan dapat dikatakan sulit diwujudkan di dunia pendidikan di Indonesia. Padahal dalam kenyataannya potensinya sama dengan pendidikan di Jerman, sehingga pendidikan tinggi di Jerman, mempunyai suatu yang khas, hanya yang berbeda mekanisme pendidikan yang ditawarkan. Bagi yang suka "kebebasan" silahkan masuk ke Univeritas, namun bagi yang suka "tuntunan" dipersilahkan masuk ke Fachhochschule, sehingga dapat segera bekerja dan mendapatkan gaji seperti yang diidam-idamkan. Beberapa Fachhochschule sekarang sudah menawarkan juga "International Master" yang menggunakan program berbahasa Inggris.

Suatu ciri khas belajar di Jerman adalah soal biaya pendidikan tiap semesternya. Untuk semua jenis sekolah publik tidak dipungut biaya. Sarana pelajaran, terutama buku ajar, sebagian diberikan kepada peserta secara cuma-cuma. Pelajaran agama, kecuali di sekolah netral. Menurut undang-undang merupakan pelajaran kokurikuler. Di kebanyakan negara bagian didirikan sekolah Kristen bersama. Keistimewaan ini juga terdapat di negara lain seperti Austria dan negara-negara Skandinavia. Pada saat ini sudah mulai banyak beberapa negara bagian di Jerman mendiskusikan tentang biaya kuliah untuk tahun-tahun mendatang. Apakah Jerman masih tetap mempertahankan keistimewaan ini atau secara bertahap melakukan pembaharuan peraturannya, dengan kata lain sudah tidak gratis lagi. Hal ini masih dalam tahap wacana. 

Pada universitas swasta dan program internasional (MBA) biaya pendidikannya tidak lagi gratis. Pada saat ini lembaga tersebut masih sedikit jumlahnya. Sesunguhnya biaya kuliah di Jerman relatif rendah (hampir berarti tak perlu bayar SPP), baik untuk warga negara Jerman, ataupun mahasiswa asing. Biasanya mahasiswa hanya perlu membayar uang yang namanya "Sozialgebühren". Ini untuk mendapatkan beberapa fasilitas bagi mahasiswa, misal agar bisa makan di MENSA (kantin khusus mahasiswa yang ada di kampus-kampus di Jerman) dengan harga mahasiswa, di beberapa negara bagian, tiket kereta, bus dan trem tak perlu bayar. Sozialgebühren ini sekitar 100 Euro/semester. Sebagai gambaran di Universitas Bremen, kalau kita makan di MENZA, sekali makan dengan tarif mahasiswa hanya membayar 1,3 Euro, tetapi bila kita sebagai pegawai Universitas atau orang luar yang ikut makan, dikenakan biaya 3,5 Euro.

Manajemen Pendidikan

Konstitusi federal Jerman telah memberikan kewenangan pengaturan sistem pendidikan kepada negara bagian. Implikasi dari kebijakan ini adalah adanya otoritas penuh dari pemerintahan negara bagian untuk menentukan kebijakan sistem pendidikan. Pengaturan masalah pendidikan kemudian dirumuskan melalui lembaga legislatif tingkat negara bagian. Saat ini, negara bagian di Jerman memiliki sistem pendidikan yang berbeda, di antaranya perbedaan masa pendidikan. Kondisi ini kemudian mendorong pihak negara bagian untuk mengadakan satu standarisasi yang berlaku secara nasional, sehingga pada tahun 1969, sebagian wewenang negara bagian dalam masalah pendidikan dialihkan ke pemerintahan federal (Nur Syah 2001:165-166).

Pendanaan pendidikan dibebankan kepada anggaran belanja negara bagian dan partisipasi masyarakat lokal. Pembagiannya meliputi pendanaan biaya personil yang dibebankan kepada negara bagian dan infrastruktur yang melibatkan partisipasi masyarakat. Dalam hal ini, pemerintahan federal utamanya bertanggungjawab atas pendanaan perluasan institusi pendidikan tinggi, sarana yang dibutuhkan dalam proses pendidikan dan kegiatan penelitian.

Kaji komparatif dengan Sistem Pendidikan Indonesia

Bagian ini akan mencoba mengupas beberapa permasalahan pendidikan yang dikritisi oleh sejumlah pihak yang menaruh perhatian pada sistem pendidikan nasional. Kajian tidak diarahkan kepada sikap justifikatif kepada sistem pendidikan sendiri, namun lebih cenderung memenuhi salah satu tujuan comparative education yang bertujuan menghasilkan saran bagi perbaikan sistem pendidikan di negeri tercinta.

Dalam bagian ini tidak akan dibahas mengenai sistem pendidikan Indonesia secara rinci melainkan akan lebih membahas kajian komparatif dengan sistem pendidikan Jerman. Secara umum sistem pendidikan Jerman dan sistem pendidikan Indonesia tidak mempunyai perbedaan yang signifikan. Sistem pendidikan dibangun di atas prinsip pendidikan dan keilmuan yang relatif sama, namun dengan ideologi dan kekhasan budaya yang berbeda. Berikut adalah beberapa catatan sederhana mengenai kajian banding sistem pendidikan di antara dua negara tersebut.

Pendanaan

Perbedaan pertama antara sistem pendidikan di Jerman dan di Indonesia, juga seringkali dijadikan alasan utama bagi perbaikan pendidikan adalah masalah biaya. Mungkin memang merupakan hal yang recurrent, namun baru saat ini ada titik terang dengan pembebasan biaya pendidikan dalam tingkatan tertentu. Mewajibkan sesuatu sudah barang tentu harus kepada orang yang mampu melaksanakan. Wajib belajar 9 tahun di Indonesia saat ini masih belum bisa memenuhi rumus tersebut. Walaupun biaya SPP bebas, masyarakat masih mengeluhkan besarnya biaya lain yang harus dibayarkan dalam menempuh pendidikan dasar. Di Jerman, pembebasan biaya pendidikan dilakukan melalui kebijakan subsidi silang. Kebijakan ini terbukti ampuh meningkatkan partisipasi penduduk Jerman yang berimbas pada angka human developtment index yang membanggakan. 

Bila masalah biaya kemudian disepelekan, maka bisa kita lihat bahwa Negara-negara dengan peringkat pendidikan papan atas, seperti Finlandia sebenarnya memiliki alokasi anggaran pendidikan yang relatif tinggi. Merendahkan masalah ini dapat diartikan sebagai bentuk persetujuan terhadap fenomena guru yang merangkap tukang ojek di Indonesia. Masalah pendanaan pendidikan juga akan berimbas langsung terhadap ketersediaan sarana dan prasarana pendidikan. Salah satu daya tarik pendidikan Jerman adalah tersedianya semua sarana yang dibutuhkan untuk melatihkan keterampilan, praktek pendidikan, dan pendukung keilmuan. 

Adalah sebuah kenyataan bahwa Indonesia merupakan negara yang kaya dengan SDA. Penyair menyampaikan bahwa tongkat kayu dan pagar di Indonesia bila ditancapkan ke tanah akan tumbuh menjadi tanaman, namun tanpa kecerdasan dalam mengelolanya, maka semua potensi kekayaan tersebut menjadi mubazir, bahkan malah dimanfaatkan oleh negara lain seperti yang terjadi di kilang minyak Aceh, blok Cepu atau tembagapura yang sebenarnya merupakan tambang emas yang sangat besar. Harus ada political will yang besar dan istiqomah dari segenap pengambil kebijakan agar anggaran pendidikan bisa tetap mempunyai proporsi yang relevan. Saat ini, arah menuju perbaikan dalam bidang pendanaan sudah tampak dengan adanya perbaikan kesejahteraan pengajar dan pembebasan biaya pendidikan di beberapa daerah. Ini adalah kebaikan yang harus dipupuk dengan dorongan dan partisipasi masyarakat luas.

Permasalahan Metode dalam Sistem Pendidikan Nasional

Presiden SBY sempat melontarkan kritik terhadap sistem pendidikan nasional yang menurutnya kurang mengembangkan kreatifitas siswa saat membuka temu nasional 2009 di Jakarta pada tanggal 29 Oktober 2009 (www.kapanlagi.com. Diakses pada tanggal 17 November 2009).

"Saya ingatkan Mendiknas, coba sejak TK, SD, SMP, SMA itu metodologinya jangan guru aktif siswa pasif, dan hanya sekedar mengejar ujian, rapor. Kalau itu yang dipilih, maka anak-anak bersekolah tidak berkembang kreativitasnya, inovasi dan jiwa wirausahanya," 

Lebih lanjut disampaikan bahwa jiwa wirausaha atau entrepreneurship merupakan hal yang sangat penting dan harus dipupuk sejak kecil, sehingga pendidikan nasional tidak hanya melahirkan para pencari kerja tetapi pencipta lapangan kerja. Bila kita cermati sistem pendidikan Jerman biasa kita lihat bahwa sistem menyediakan pilihan yang komperhensif bagi siswa, apakah mau menjadi ilmuwan atau menjadi seorang yang siap kerja dengan keahlian khusus setelah melalui pendidikan. Semua siswa melalui tes penentuan minat bakat terlebih dahulu sebelum kemudian memilih jalur sekolah yang akan diambil. Hasil tes menjadi bahan pertimbangan bagi siswa dan orang tuanya untuk menentukan pilihan. Kelemahan dari sistem Jerman ini adalah beban memilih yang sudah diberikan sejak siswa lulus Grundstuffe, sehingga di usia muda mereka sudah harus tahu arah pendidikannya mau ke mana. Meskipun begitu, sistem pendidikan Jerman juga menyediakan kemungkinan siswa yang ingin mencoba keduanya.

Keuntungan lain dari pembagian ini adalah terfokusnya pengetahuan atau keterampilan siswa akan satu hal. Jadi siswa mempunyai pengetahuan yang mendalam di satu atau beberapa bidang tertentu, tidak seperti di Indonesia dimana tingkat SMP masih bersifat tahu sedikit dari banyak bidang. Pendidikan juga masih diwarnai oleh hal-hal yang bersifat trivial semacam kesibukan siswa SD menghafalkan nama-nama menteri dalam kabinet yang kadang akhir-akhir ini pergantiannya lebih cepat dibandingkan kecepatan siswa SD menghafalkan nama seluruh menteri dalam satu kabinet.

Di Indonesia, pembagian alur dimulai sejak masuk sekolah menengah atas, dimana pendidikan terbagi menjadi dua jalur, yaitu sekolah menengah kejuruan dan sekolah menengah atas. Kritik yang disampaikan presiden lebih menitikberatkan sisi pelaksanaan dimana guru dan dosen diajak untuk ikut mengembangkan sisi kreatifitas, inovatif dan kewirausahaan siswa.