CONTOH MAKALAH HUBUNGAN ANTARA KEPERCAYAAN DIRI DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI

HUBUNGAN ANTARA KEPERCAYAAN DIRI DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI

Masa remaja merupakan masa gejolak dimana seseorang menghadapi banyak persoalan dan tantangan, konflik serta kebingungan dalam proses menemukan diri dan menemukan tempatnya di masyarakat (Kartono,1990). Menurut Apollo (2005) dalam hal pencarian jati diri selain di masyarakat, sekolah juga memberikan andil yang cukup besar dalam membentuk kepribadian dan pola pikir remaja. Karena banyak waktu yang dilalui oleh remaja salah satunya di lingkungan sekolah. 

Ada beberapa masalah yang biasanya dihadapi oleh remaja di sekolah diantaranya: mata pelajaran yang paling banyak sebagai sumber persoalan bagi para pelajar ( 70%), sedangkan persoalan yang muncul dalam hubungan dengan unsur-unsur sekolah lain relatif kecil jauh dibawah mata pelajaran (dengan fasilitas sekolah 35%), dengan guru dan biaya sekolah hampir sama yaitu rata-rata 24%) (Muchtar dan Manan, 1993) 

Banyaknya siswa menghadapi persoalan dengan mata pelajaran disebabkan ada beberapa pelajaran yang menuntut waktu dan pikiran yang banyak. Sebagian mata pelajaran yang dianggap menimbulkan masalah ialah ilmu pasti dan pengetahuan alam, pelajaran kimia, dianggap momok karena banyak istilah (terminologi) yang harus dihafal dan banyak rumus yang harus dikuasai (Muchtar dan Manan, 1993). 

Itu pula sebabnya ada ahli yang mengatakan kehidupan sekolah itu penuh dengan stress, Lask (dalam Muchtar dan Manan, 1993 ). Tambahan pula mata pelajaran adalah tujuan utama pada pelajar untuk datang dan bergabung dengan lingkungan sekolah. Menurut Koentjaraningrat salah satu kelemahan generasi muda adalah kurangnya rasa percaya diri. Pernyataan ini didukung oleh penelitian Afiatin dkk tahun 1997 (dalam Rizkiyah, 2005), bahwa permasalahan yang banyak dirasakan dan dialami oleh remaja pada dasarnya disebabkan oleh kurangnya rasa percaya diri. 

Menurut Mastuti dan Aswi (2008) individu yang tidak percaya diri biasanya disebabkan karena individu tersebut tidak mendidik diri sendiri dan hanya menunggu orang melakukan sesuatu kepada dirinya. Percaya diri sangat bermanfaat dalam setiap keadaan, percaya diri juga menyatakan seseorang bertanggung jawab atas pekerjaannya. Karena semakin individu kehilangan suatu kepercayaan diri, maka akan semakin sulit untuk memutuskan yang terbaik apa yang harus dilakukan pada dirinya. Sikap percaya diri dapat dibentuk dengan belajar terus, tidak takut untuk berbuat salah dan menerapkan pengetahuan yang sudah dipelajari. 

Shauger (dalam Mahrita, 1997) menyatakan bahwa kepercayaan diri adalah anggapan seseorang tentang kompetensi dan keterampilan yang dimiliki serta kesanggupan untuk menangani berbagai macam situasi. Selanjutnya Burns (dalam Iswidharmanjaya dan Agung, 2005) mengatakan dengan kepercayaan diri yang cukup, seseorang individu akan dapat mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya dengan yakin dan mantap. Kepercayaan yang tinggi sangat berperan dalam memberikan sumbangan yang bermakna dalam proses kehidupan seseorang, karena apabila individu percaya dirinya mampu untuk melakukan sesuatu, maka akan timbul motivasi pada diri individu untuk melakukan hal-hal dalam hidupnya. 

Motivasi menurut Suryabrata (dalam Djaali, 2007) adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna pencapaian suatu tujuan. Sementara itu Gates dkk (dalam Djaali, 2007), mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu kondisi fisioligis dan psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu. Sehubungan dengan kebutuhan hidup manusia yang mendasari timbulnya motivasi, Maslow (dalam Djaali, 2007) mengungkapkan bahwa kebutuhan dasar hidup manusia terbagi atas lima tingkatan, yaitu kebutuhan fisiologis seperti kebutuhan untuk makan, minum, berpakaian dan tempat tinggal, kebutuhan keamanan seperti kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, dan mendapatkan jaminan hidup, kebutuhan sosial seperti kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, kebutuhan akan harga diri seperti kebutuhan memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, prestasi, penghargaan, dan pengakuan, serta kebutuhan akan aktualisasi diri seperti kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan dan kekaguman. 

Menurut Maslow (dalam Djaali, 2007), manusia adalah makhluk yang tidak pernah puas seratus persen. Jika suatu kebutuhan telah terpenuhi, individu tidak lagi berkeinginan memenuhi kebutuhan tersebut, tetapi berusaha untuk memenuhi kebutuhan lain yang lebih tinggi tingkatannya, seperti kebutuhan keamanan seperti kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan, kebutuhan sosial seperti kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, kebutuhan harga diri seperti kebutuhan akan kehormatan, pujian dan prestasi, dan seterusnya. Sementara itu McClelland (dalam Djaali, 2007), mengemukakan bahwa di antara kebutuhan hidup manusia terdapat tiga macam kebutuhan, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk memperoleh makanan. Selanjutnya Atkinson (dalam Djaali, 2007), mengemukakan bahwa di antara kebutuhan hidup manusia, terdapat kebutuhan untuk berprestasi, yaitu dorongan untuk mengatasi hambatan, melatih kekuatan dan berusaha untuk melakukan suatu pekerjaan yang sulit dengan cara yang baik dan secepat mungkin, atau dengan perkataan lain usaha seseorang untuk menemukan atau melampaui standar keunggulan. 

Motivasi berprestai menurut McClelland (dalam Djaali, 2007), adalah motivasi yang berhubungan dengan pencapaian beberapa standar kepandaian atau standar keahlian. Sedangkan menurut Heckhausen (dalam Djaali, 2007), motivasi berprestai adalah suatu dorongan yang terdapat dalam diri individu yang selalu berusaha atau berjuang untuk meningkatkan atau memelihara kemampuannya setinggi mungkin dalam semua aktivitas dengan menggunakan standar keunggulan. Menurut McClelland (dalam Munandar, 2001) individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi selalu mencari kesempatan di mana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban-jawaban terhadap masalahnya. 

Menurut Fernald dan Fernald (Luxori, 2005) banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi individu, salah satunya adalah apabila individu percaya bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu, maka individu akan termotivasi untuk melakukan hal sehingga berpengaruh dalam bertingkah laku. Selain dari itu menurut Mastuti dan Aswi (2008), percaya diri dapat membuat individu untuk bertindak dan apabila individu tersebut bertindak atas dasar percaya diri akan membuat individu tersebut mampu mengambil keputusan dan menentukan pilihan yang tepat, akurat, efisien dan efektif. Percaya diri akan membuat individu menjadi lebih mampu dalam memotivasi untuk mengembangkan dan memperbaiki diri serta melakukan berbagai inovasi sebagai kelanjutannya. 

Dari hasil penelitian yang telah diungkapkan oleh Marini tahun 2003 (dalam Rizkiyah, 2005), terungkap bahwa seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi cenderung mempunyai tingkat tingkat kepercayaan diri yang tinggi, tanggung jawab, dan aktif dalam kehidupan sosial. Menurut Mastuti dan Aswi (2008), semakin individu kehilangan suatu kepercayaan diri, maka individu tersebut akan semakin sulit melakukan yang terbaik bagi dirinya sendiri. Dengan kepercayaan diri, inidividu dapat memotivasi dirinya mengenai pola pikirnya, sikap dalam mengambil keputusan, nilai-nilai moral, sikap dan pandangan, harapan dan aspirasi serta katakutan dan kesedihannya. Karena motivasi dalam diri individu merupakan aspek yang paling terbuka untuk mengubah sepanjang kehidupan individu dan merupakan acuan bagi individu untuk melakukan interaksi dengan lingkungan keluarga, adat budaya, kepribadian orangorang terdekat, prestasi dan juga peristiwaperistiwa yang terjadi sepanjang kehidupan individu. 

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis ingin menguji apakah ada hubungan antara kepercayaan diri dengan motivasi berprestasi pada remaja ? 

Tujuan Penelitian 

Tujuan dari penelitian yang akan dilakukan adalah untuk menguji apakah ada hubungan antara kepercayaan diri dengan motivasi berprestasi pada remaja. 

Manfaat Penelitian 

Manfaat dari penelitian yang akan dilakukan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu : 

 1. Manfaat Teoritis 

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepercayaan diri dengan motivasi berprestasi, dimana kepercayaan diri yang tinggi dapat menyebabkan motivasi berprestasi pula. Maka penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan khususnya dibidang psikologi pendidikan berupa informasi dan pengetahuan baru. Dan untuk penelitian selanjutnya diharapkan lebih memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan ciri-ciri dari kepercayaan diri yang dapat meningkatkan motivasi berprestasi. 

2. Manfaat Praktis 

Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kepercayaan diri.

Motivasi Berprestasi 

Menurut Suryabrata (dalam Djaali 2000) motivasi adalah suatu keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan. Menurut Gates (dalam Djaali 2000) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu. Greenberg (dalam Djaali 2000) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses membangkitkan, mengarahkan, dan memantapkan perilaku arah suatu tujuan. Dari tiga definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan (kebutuhan). 

Menurut Woolfolk (1993) mengatakan bahwa motivasi berprestasi yaitu suatu keinginan untuk berhasil, berusaha keras, dan mengungguli orang lain berdasarkan suatu standar mutu tertentu. Gage dan Berliner (1992) mengemukakan bahwa motivasi berprestasi adalah untuk meraih sukses dan menjadi yang terbaik dalam melakukan sesuatu. Sedangkan menurut McClelland (dalam Dimyati & Mudjiono 1999) mengatakan bahwa salah satu motivasi yang berperan dalam individu yaitu, motivasi berprestasi (Achievement motive). motivasi berprestasi ini mendorong seseorang untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugasnya dimana individu bekerja sebaik mungkin dengan usaha yang sungguh-sungguh. Menurut Atkinson dan Raynor (1978) motivasi berprestasi adalah faktorfaktor yang nenentukan perilaku manusia dalam mencapai prestasi yang berkaitan dengan beberapa kriteria-kriteria keunggulan. Motivasi berprestasi terjadi ketika individu tahu bahwa terdapat penilaian (dari diri sendiri ataupun dari orang lain). 

Menurut Morgan dkk (dalam Tresnawati, 2001) di dalam buku “introduction to psychology” merumuskan bahwa motivasi berprestasi adalah suatu usaha untuk mecapai sesuatu dan menjadi sukses dalam menampilkan tugas. Santrock (dalam Sobur, 2003) merumuskan bahwa motivasi berprestasi adalah suatu dorongan untuk menyempurnakan sesuatu, untuk mencapai sebuah standar keunggulan dan mencurahkan usaha atau upaya untuk mengungguli. Jadi dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi berprestasi adalah suatu keinginan untuk berhasil, meraih sukses dan menjadi yang terbaik dengan bekerja sebaik mungkin dengan usaha yang sungguh-sungguh untuk mencapai sebuah standar keunggulan dan mencurahkan usaha untuk mengungguli. 

Ciri-ciri orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi 

McClelland (1987) mengemukakan beberapa ciri yang membedakan individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi, yaitu : 

a. Resiko pemilihan tugas 

Cenderung memilih tugas dengan derajat kesulitan yang sedang, yang memungkinkan berhasil. Mereka menghindari tugas yang terlalu mudah karena sedikitnya tantangan atau kepuasan yang didapat. Mereka yang menghindari tugas yang terlalu sulit kemungkinan untuk berhasil sangat kecil. 

b. Membutuhkan umpan balik 

Lebih menyukai bekerja dalam situasi dimana mereka dapat memperoleh umpan balik yang konkret tentang apa yang mereka lakukan karena jika tidak, mereka tidak dapat mengetahui apakah mereka sudah melakukan sesuatu dengan baik dibandingkan dengan yang lain. Umpan balik ini selanjutnya digunakan untuk memperbaiki prestasinya. 

c. Tanggung jawab

Lebih bertanggung jawab secara pribadi pada awal kinerjanya, karena dengan begitu mereka dapat merasa puas saat dapat menyelesaikan sesuatu tugas dengan baik. 

d. Ketekunan 

Lebih bertahan atau lebih tekun dalam mengerjakan tugas, bahkan saat tugas tersebut menjadi sulit. 

e. Kesempatan untuk unggul 

Lebih tertarik dan tugas-tugas yang melibatkan kompetisi dan kesempatan untuk unggul. Mereka juga lebih berorientasi pada tugas dan mencoba untuk mengerjakan dan menyelesaikan lebih banyak tugas dari pada individu dengan motivasi berprestasi rendah. 

f. Berprestasi 

Lebih tertarik untuk berprestasi dalam bekerja. 

Percaya Diri 

Menurut Fatimah (2006) kepercayaan diri adalah sikap positif seorang individu yang memampukan dirinya untuk mengembangkan penilaian positif, baik terhadap diri sendiri maupun terhadap lingkungan atau situasi yang dihadapinya. Sedangkan menurut Guilford ( dalam Hakim, 2004) bahwa kepercayaan diri adalah pengharapan umum tentang keberhasilan. 

Branden (dalam Iswidarmanjaya dan Agung, 2005) mengemukakan bahwa kepercayaan diri adalah keyakinan seseorang pada kemampuan yang ada dalam dirinya. Bandura (dalam Iswidarmanjaya dan Agung, 2005) mendefinisikan kepercayaan diri sebagai suatu perasaan yang berisi kekuatan, kemampuan, dan keterampilan untuk melakukan atau menghasilkan sesuatu yang dilandasi keyakinan untuk sukses. 

Selanjutnya Radenbach (1998) menyatakan bahwa percaya diri bukan berarti menjadi keras atau seseorang yang paling sering menghibur dalam suatu kelompok, percaya diri tidak juga menjadi kebal terhadap ketakutan. Percaya diri adalah kemampuan mental untuk mengurangi pengaruh negatif dari keragu-raguan, dengan demikian biarkan rasa percaya diri setiap orang digunakan pada kemampuan dan pengetahuan personal untuk memaksimalkan efek. 

McClelland (dalam Luxori, 2005) bahwa kepercayaan diri merupakan kontrol internal, perasaan akan adanya sumber kekuatan dalam diri, sadar akan kemampuankemampuan dan bertanggung jawab terhadap keputusan-keputusan yang telah ditetapkannya. Menurut Tosi dkk (dalam Lie, 2003) mengungkapkan bahwa kepercayaan diri merupakan suatu keyakinan dalam diri seseorang bahwa individu mampu meraih kesuksesan dengan berpijak pada usahanya sendiri. 

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa percaya diri adalah penilaian positif terhadap diri sendiri mengenai kemampuan yang ada dalam dirinya untuk menghadapi berbagai situasi dan tantangan serta kemampuan mental untuk mengurangi pengaruh negatif dari keragu-raguan yang mendorong individu untuk meraih keberhasilan atau kesuksesan tanpa tergantung kepada pihak lain dan bertanggung jawab atas keputusan yang telah ditetapkannya. 

Karakteristik Individu yang Percaya Diri 

Fatimah (2006) mengemukakan beberapa ciri-ciri atau karakteristik individu yang mempunyai rasa percaya diri yang proporsional adalah sebagai berikut : 

1. Percaya akan kemampuan atau kompetensi diri, hingga tidak membutuhkan pujian, pengakuan, penerimaan ataupun hormat dari orang lain. 
2. Tidak terdorong untuk menunjukkan sikap konformis demi diterima oleh orang lain atau kelompok 
3. Berani menerima dan menghadapi penolakan orang lain, berani menjadi diri sendiri 
4. Punya pengendalian diri yang baik (tidak moody dan emosi stabil) 
5. Memiliki internal locus of control (memandang keberhasilan atau kegagalan, bergantung pada usaha sendiri dan tidak mudah menyerah pada nasib atau keadaan serta tidak bergantung atau mengharapkan bantuan orang lain) 
6. Mempunyai cara pandang yang positif terhadap diri sendiri, orang lain dan situasi di luar dirinya 
7. Memiliki harapan yang realistik terhadap diri sendiri, sehingga ketika harapan itu terwujud, ia tetap mampu melihat sisi positif dirinya dan situasi yang terjadi. 

Remaja 

Remaja adalah suatu peralihan antara akil balik (puberty) dan dewasa, suatu masa pancaroba dalam perkembangan fisik, kognitif (cognitive), emosi dan sosial, juga merupakan suatu masa transisi dari kanakkanak menjadi dewasa (Tjokrohusada dalam Sampoerno & Azwar, 1987). 

Menurut Prawiratirta (dalam Gunarsa, 1983) masa remaja merupakan masa transisi dari kanak-kanak menuju dewasa. Banyak perubahan-perubahan yang terjadi dalam masa remaja ini satu diantaranya adalah perubahan-perubahan fisik. Percepatan yang berlipat ganda dalam perubahan fisik seperti tinggi badan, perubahan bentuk tubuh, perubahan suara dan sebagainya. Sedangkan menurut Wirowidjojo (dalam Sarwono, 1984) remaja adalah seorang yang pada jenjang waktu tertentu dalam tumbuh kembangnya antara anak dan tingkat dewasa. Remaja ini telah melewati masa anak sekolah dasar, tetapi belum sampai pada ambang pintu untuk memasuki alam kedewasaan. 

Istilah masa remaja digunakan untuk menunjukkan masa peralihan dari ketergantungan dan perlindungan orang dewasa pada ketergantungan terhadap diri sendiri dan penentuan diri sendiri. Masa remaja ditandai dengan munculnya serangkaian perubahan fisiologis yang kritis, yang membawa individu pada kematangan fisik dan biologis (Semiun, 2006). Masa remaja dimaksudkan sebagai periode transisi antara masa kanak-kanak dan masa dewasa batasan usianya tidak ditentukan dengan jelas, tetapi kira-kira berawal dari usia 12 tahun sampai dengan akhir usia belasan, saat pertumbuhan fisik hampir lengkap (Atkinson dkk, 1993) 

Berdasarkan definisi yang dijelaskan, maka dapat disimpulkan bahwa remaja adalah masa transisi dari kanak-kanak menuju dewasa, menunjukkan masa peralihan dari ketergantungan dan perlindungan orang dewasa pada ketergantungan terhadap diri sendiri dan penentuan diri sendiri. 

Hubungan Antara Percaya Diri dengan Motivasi Berprestasi 

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa percaya diri merupakan penilaian positif terhadap diri sendiri mengenai kemampuan, bakat kepemimpinan, serta kemampuan mental untuk mengurangi pengaruh negatif dari keragu-raguan, memiliki ketentraman diri, mampu menyalurkan segala yang individu ketahui dan segala yang individu kerjakan, serta merasa mampu untuk bisa mencapai berbagai tujuan di dalam kehidupan. 

Menurut Iswidharmanjaya dan Agung (2005) kepercayaan diri bukan merupakan aspek yang dibawa seseorang sejak lahir. Terbentuknya kepercayaan diri seseorang tidak lepas dari perkembangan manusia pada umumnya, khususnya perkembangan kepribadiannya. Aspek kepribadian inilah yang mempunyai fungsi penting dalam kehidupan manusia, khususnya dalam meraih keberhasilan. Kepercayaan diri juga berperan dalam memberikan semangat serta motivasi kepada individu untuk dapat bereaksi secara tepat terhadap tantangan dan kesempatan yang datang pada seseorang maupun untuk merasakan berbagai kebahagiaan dalam hidupnya. 

Shauger (dalam Mahrita, 1997) menyatakan bahwa kepercayaan diri adalah anggapan seseorang tentang kompetensi dan keterampilan yang dimiliki serta kesanggupan untuk menangani berbagai macam situasi. Selanjutnya Burns (dalam Luxori, 2005) mengatakan dengan kepercayaan diri yang cukup, seseorang individu akan dapat mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya dengan yakin dan mantap. Kepercayaan yang tinggi sangat berperan dalam memberikan sumbangan yang bermakna dalam proses kehidupan seseorang, karena apabila individu percaya dirinya mampu untuk melakukan sesuatu, maka akan timbul motivasi pada diri individu untuk melakukan hal-hal dalam hidupnya. 

Selain itu dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Gough (dalam Apollo, 2005) melaporkan bahwa siswa yang percaya dirinya rendah lebih banyak tercatat siswa tidak berprestasi, rendahnya tanggung jawab sosial dan motivasinya. Menurut Winkel (dalam Tresnawati, 2001) motivasi berprestasi adalah suatu daya penggerak dalam diri seseorang untuk memperoleh suatu keberhasilan dan melibatkan diri dalam kegiatan, dimana keberhasilan tergantung pada usaha pribadi dan kemampuan yang dimiliki. Menurut Atkinson (dalam Djaali, 2007), di antara kebutuhan hidup manusia, terdapat kebutuhan untuk berprestasi, yaitu dorongan untuk mengatasi hambatan, melatih kekuatan, dan berusaha untuk melakukan suatu pekerjaan yang sulit dengan cara yang baik dan secepat mungkin, atau dengan perkataan lain usaha seseorang untuk menemukan atau melampaui standar keunggulan. 

Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi pada umumnya harapan akan suksesnya selalu mengalahkan rasa takut akan mengalami kegagalan. Individu selalu merasa optimis dalam mengerjakan setiap apa yang dihadapinya, sehingga setiap saat selalu termotivasi untuk mencapai tujuannya. Menurut Apollo (2005) bahwa siswa yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi menunjukkan kepercayaan diri yang tinggi di sekolah. Sebaliknya siswa yang mempunyai motivasi berprestasi yang rendah akan kesulitan dalam mengatur diri, hubungan interpersonal dengan teman sebaya di sekolah, kurang suka bergaul, tertekan, kecemasan dan pesimisme terhadap masa depan. 

Heckhausen (dalam Tresnawati, 2001) mengemukakan beberapa aspek dari individu yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, yaitu : 

1. Individu tersebut memiliki kepercayaan diri yang tinggi, 
2. Berorientasi kepada masa depan, 
3. Cenderung memilih tugas dalam tingkat kesukaran sedang, 
4. Tidak suka membuangbuang waktu, 
5. Cenderung berteman dengan orang yang memiliki kemampuan dan 
6. Mengerjakan tugas dengan tangguh dan ulet. 

Selain itu dari hasil penelitian yang telah diungkapkan oleh Marini tahun 2003 (dalam Rizkiyah, 2005), terungkap bahwa seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi cenderung mempunyai tingkat tingkat kepercayaan diri yang tinggi, tanggung jawab, dan aktif dalam kehidupan sosial. Menurut Mastuti dan Aswi (2008) percaya diri akan membuat individu menjadi lebih mampu dalam memotivasi untuk mengembangkan dan memperbaiki diri serta melakukan berbagai inovasi sebagai kelanjutannya. Wellington & Wellington (dalam Apollo, 2005) mengatakan muridmurid yang mempunyai kepercayaan diri akan lebih cenderung termotivasi, rasa tanggung jawab dan kesungguhan dalam mencapai tujuan. 

Sikap percaya diri dibentuk dengan belajar terus, tidak takut untuk berbuat salah dan menerapkan pengetahuan yang sudah dipelajari. Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepercayaan diri dapat mempengaruhi motivasi berprestasi individu. Karena dengan percaya diri, individu dapat memotivasi dirinya mengenai pola pikirnya, sikap dalam mengambil keputusan, nilai-nilai moral, sikap dan pandangan, harapan dan aspirasi terhadap masa depan, serta ketakutan dan kesedihannya. Hipotesis Berdasarkan tinjauan pustaka di atas, maka dapat ditarik hipotesis yaitu ada hubungan yang positif antara kepercayaan diri dengan motivasi berprestasi pada remaja, di mana remaja yang memiliki kepercayaan diri yang tinggi akan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi pula dan sebaliknya. 

METODE PENELITIAN 

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bersifat hubungan, yaitu menghubungkan antara variable satu dengan yang lain. Total subjek dalam penelitian ini adalah sebanyak 79 siswa. Sampel penelitian yaitu siswa kelas 3 IPA sejumlah 40 siswa dan kelas 3 IPS sejumlah 39 orang. Sedangkan metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah dengan purposive sampling yaitu dengan menentukan kriteria-kriteria sampel yang dibutuhkan dalam penelitian antara lain siswa dan siswi SMU kelas 3 dan berumur antara 17-19 tahun. Pada penelitian ini teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket atau kuesioner. 

Untuk variabel kepercayaan diri digunakan skala kepercayaan diri yang berbentuk skala likert dan untuk variabel motivasi berprestasi digunakan skala yang berbentuk skala likert. Pengumpulan data yang digunakan untuk mengukur kepercayaan diri disusun berdasarkan karakteristik kepercayaan diri dari Fatimah (2006) yaitu percaya akan kemampuan dan kompetensi diri, tidak konformis demi diterima oleh orang lain atau kelompok, berani menghadapi penolakan orang lain, punya pengendalian diri yang baik, memiliki internal locus of control, mempunyai cara pandang yang positif terhadap diri sendiri, orang lain dan situasi di luar dirinya, memiliki harapan yang realistik. 

Sedangkan pengumpulan data yang digunakan untuk mengukur motivasi berprestasi yaitu dengan menggunakan skala motivasi berprestasi yang disusun berdasarkan ciri-ciri individu dengan motivasi berprestasi tinggi menurut McClelland (1987), yaitu: resiko pemilihan tugas, membutuhkan umpan balik, tanggung jawab, ketekunan, kesempatan untuk unggul, dan berprestasi Uji validitas dalam penelitian ini adalah dengan mengkolerasikan skor setiap item dengan total item (metode item total correlation), dengan menggunakan korelasi Product Moment dari Pearson (Azwar, 2006). Sedangkan untuk menguji reliabilitas alat ukur motivasi berprestasi dilakukan dengan menggunakan analisis Alpha Cronbach (Azwar, 2006). Teknik analisis korelasi yaitu untuk mengetahui hubungan kepercayaan diri sebagai variabel Independent (X) terhadap motivasi berprestasi siswa sebagai variabel Dependent (Y). Analisis ini dilakukan dengan bantuan program SPSS Versi 13.0 for Windows. 

HASIL PENELITIAN 

Penelitian ini dilaksanakan dengan mempersiapan alat ukur meliputi penyusunan skala kepercayaan diri dan Skala motivasi berprestasi. Pada skala kepercayaan diri dipersiapkan 61 pernyataan, yang terdiri dari 30 item favorabel dan 31 item unfavorabel. Sedangkan skala motivasi berprestasi dipersiapkan 60 pernyataan, yang terdiri dari 31 item favorabel dan 29 item unfavorable. kemudian dilakukan pengambilan data yaitu pada hari Senin tanggal 1 Maret 2009. Peneliti memberikan kuesioner kepada 79 subjek penelitian untuk pengambilan data. 

Uji validitas dan Reliabilitas Skala 

Pada skala kepercayaan diri yang disusun dengan menggunakan skala likert, dari 61 item yang digunakan, diperoleh 45 item yang valid, sementara 16 item yang lain dinyatakan gugur. Item valid memiliki nilai korelasi antara 0,320 – 0,690, sedangkan pada uji reliabilitas dilakukan dengan teknik Alpha Cronbach yang diperoleh dengan nilai reliabilitas sebesar 0,934. Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS Versi 13.0 for Windows. Sedangkan pada skala motivasi berprestasi yang disusun dengan menggunakan skala likert, dari 60 item yang digunakan, diperoleh 46 item yang valid, sementara 14 item yang lain dinyatakan gugur. Item valid memiliki nilai korelasi antara 0,312 – 0,662, sedangkan pada uji reliabilitas dilakukan dengan teknik Alpha Cronbach yang diperoleh dengan nilai reliabilitas sebesar 0,934. Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS Versi 13.0 for Windows. 

Uji Normalitas 

Uji normalitas dilakukan dengan bantuan program SPSS Ver 13 for Windows dan menggunakan One-Sample KolmogorovSmirnov Tes untuk menguji normalitas sebaran skor. Hasil pengujian menunjukkan bahwa pada tabel Kolmogorov-Smirnov untuk skala kepercayaan diri menunjukkan angka 0,078 (p > 0,05). Dengan demikian distribusi kepercayaan diri pada sampel yang telah diambil adalah normal. Selain itu, hasil pengujian normalitas pada skala motivasi berprestasi menunjukkan angka 0,200 (p > 0,05). Dengan demikian distribusi motivasi berprestasi pada sampel yang telah diambil adalah normal..

Uji Linearitas dan Uji Hipotesis 

Pada penelitian ini didapat bahwa variabel x (percaya diri) dan y (motivasi berprestasi) linear, karena pada tabel linearitas menunjukkan nilai sig 0,000 (p < 0,05). Dengan demikian dapat dikatakan ada hubungan yang linear antara kepercayaan diri dengan motivasi berprestasi pada siswa, sedangkan untuk uji hipotesis berdasarkan analisis data yang dilakukan dengan menggunakan korelasi Product Moment Pearson (1 tailed) dibantu dengan program SPSS Ver 13 for Windows. Dari hasil analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi Pearson yang diperoleh sebesar 0,525 dengan nilai sig.(1-tailed) sebesar 0,000. dengan demikian hipotesis yang menyatakan ada hubungan antara kepercayaan diri dengan motivasi berprestasi pada siswa, hubungannya bersifat positif yaitu apabila kepercayaan diri semakin tinggi maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi dari seseorang dan sebaliknya. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian ini diterima. 

Pembahasan 

Berdasarkan penelitian ini diketahui bahwa hipotesis diterima, dengan demikian terdapat hubungan yang signifikan dengan arah yang positif antara kepercayaan diri dengan motivasi berprestasi pada siswa. Koefisien korelasi yang diperoleh menunjukkan angka positif yaitu sebesar 0,525, hal ini berarti terdapat kecenderungan semakin tinggi kepercayaan diri maka akan semakin tinggi pula motivasi berprestasi yang dimiliki siswa. Semakin tinggi kepercayaan diri maka akan semakin tinggi pula motivasi berprestasi yang dimiliki oleh siswa. 

Hal ini dimungkinkan karena siswa yang mempunyai kepercayaan diri yang tinggi mempunyai kepercayaan akan kemampuan sendiri yang memadai dan menyadari akan kemampuan yang dimiliki, serta dapat memanfaatkannya secara tepat (Iswidharmanjaya & Agung, 2004). Individu dapat mempunyai kepercayaan diri yang baik apabila individu tersebut cenderung realistik terhadap kemampuan diri sendiri dan menghargai diri sendiri secara positif, yakin akan kemampuan diri sendiri tanpa terpengaruh oleh sikap atau pendapat orang lain, merasa optimis, tenang, aman, tidak mudah cemas dan tidak raguragu menghadapi permasalahan (Iswidharmanjaya & Agung, 2004). Berdasarkan uraian diatas maka subjek penelitian cenderung mempunyai kepercayaan diri yang tinggi sehingga mereka dapat menyadari atas kemampuan yang dimiliki, merasa optimis dalam menghadapi setiap permasalahan, serta mereka tidak terpengaruh oleh pendapat orang lain dan tidak ragu-ragu dalam setiap permasalahan yang mereka hadapi. 

Kepercayaan diri juga merupakan modal dasar untuk pengembangan dalam aktualisasi diri (eksplorasi segala kemampuan dalam diri). Berani bertindak dan mengambil kesempatan yang dihadapinya. Sementara itu, kepercayaan diri yang rendah akan mengakibatkan hal yang buruk bagi siswa  dan mempengaruhi kemampuannya dalam mengahadapi setiap permasalahan. Semakin mereka kehilangan kepercayaan diri maka akan semakin menghambat mereka dalam mengembangkan potensi diri, pesimis dalam menghadapi tantangan, takut dan ragu-ragu dalam menyampaikan gagasan, bimbang dalam menentukan pilihan dan sering membanding-bandingkan dirinya dengan orang lain. Hasil penelitian menunjukkan bahwa siswa  memiliki tingkat kepercayaan diri pada kategori rata-rata. Yang dapat dilihat dari mean empirik sebesar 127,47. Selanjutnya untuk motivasi berprestasi diperoleh mean empirik sebesar 144,05 yang berada pada kategori tinggi. Dengan kepercayaan diri yang cukup dan tingkat motivasi berprestasi yang baik pada siswa  dapat memungkinkan mereka menjadi pribadi yang selalu menghadapi tantangan, berprestasi, ingin mencapai kesuksesan. 

Siswa yang memiliki kepercayaan diri memungkinkan pula siswa menjadi lebih bertanggung jawab, optimis, bersifat realistik terhadap kemampuan yang dimiliki, serta tidak mudah cemas dan ragu-ragu dalam menghadapi setiap permasalahan yang dihadapi. Sebaliknya siswa yang memiliki kepercayaan diri dan motivasi berbprestasi yang rendah akan bersikap pesimis akan kemampuan yang dimiliki, merasa bimbang dan juga selalu membandingkan dirinya dengan orang lain. 

Saran Berdasarkan hasil penelitian maka diajukan beberapa saran sebagai berikut : 

1. Karena hasil penelitian menunjukkan kepercayaan diri mempunyai hubungan dengan motivasi berprestasi, maka diharapkan bagi siswa yang ingin melanjutkan ke perguruan tinggi diharapkan lebih meningkatkan kepercayaan dirinya melalui belajar berdiskusi dengan teman, ikut extrakulikuler agar dapat berprestasi di perguruan tinggi yang ia jalani. Dengan kepercayaan diri siswa yang tinggi tersebut dapat memotivasi dirinya untuk selalu merasa optimis dan dapat bersaing untuk mendapatkan hasil yang terbaik. 
2. Dalam penelitian ini, peneliti hanya menggunakan 79 siswa dan hanya menggunakan salah satu SMU sebagai sampelnya karena keterbatasan waktu dan biaya. Maka diharapkan untuk peneliti selanjutnya agar dapat melakukan penelitian bukan hanya di SMU saja, tetapi juga bisa dilakukan di SMK atau sekolah menengah atas lainnya. Sehingga lebih menggambarkan dari karakteristik kepercayaan diri pada remaja pada umumnya. 
3. Diharapkan bagi orang tua yang anaknya menuntut ilmu di SMU agar dapat memberikan dukungan dan masukanmasukan untuk membantu sang anak dalam mengembangkan kepercayaan dirinya agar dapat terus termotivasi untuk mendapatkan hasil yang terbaik di sekolahnya. 
4. Bagi penulis selanjutnya, diharapkan untuk menindaklanjuti hasil penelitian ini dengan penelitian lanjutan serta dengan subjek yang berbeda, seperti subjek dengan kelas sosial ekonomi yang rendah. Dengan cara ini diharapkan dapat memperkaya ilmu pengetahuan khususnya dibidang psikologi pendidikan. 

DAFTAR PUSTAKA 

Alwisol. (2004). Psikologi kepribadian. Jakarta : UMM Press. 

Atkinson, R. L,. Atkinson, R. C., Smith, E. E. & Bem, D. J. (1993). 

Pengantar psikologi. Alih Bahasa: Widjaja Kusuma. Batam: Interaksara 

Atkinson, J. & Raynor, J. (1978). Personality, motivation & achievement. New York : Halstead Press, John Willey & Sons. 

Azwar, S. (2006). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. 

Angelis, B. D. (2005). Confidence : percaya diri sumber sukses dan kemandirian. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. 

Apollo. (2005). Hubungan antara kepercayaan diri dengan prestasi belajar siswa. Jurnal Ilmu Pendidikan. 3, 46-63. 

Centi, P. J. (1993). Mengapa rendah diri. Kanisius : Jakarta. 

Djaali, H. (2007). Psikologi pendidikan. Jakarta : PT. Bumi Aksara. 

Djaali, H. (2000). Psikologi pendidikan. Jakarta : Universitas Negeri Jakarta. 

Dimyati & Mudjiono. (1992). Belajar dan pembelajaran. Jakarta : Rieneka Cipta. 

Fatimah, E. (2006). Psikologi perkembangan : perkembangan peserta didik. Bandung : Pustaka Setia 

Gage, N. L & Berliner, D. C. (1992). Educational psychologi. 5th ed. Boston : Houghton Mifflin Company. 

Gunarsa, S. D & Gunarsa, Yulia. S. D. (1983). Psikologi perkembangan anak dan remaja. Jakarta: PT. BPK. Gunung Mulia 

Hakim, T. (2004). Mengatasi rasa tidak percaya diri. Jakarta : Puspa Swara 

Hurlock, E.B. (1993). Psikologi perkembangan: suatu pendekatan sepanjang tentang kehidupan. (Alih Bahasa: Istiwidayanti & Soejarwo). Jakarta:Erlangga. 

Iswidharmanjaya, A dan Agung, G. (2005). Satu hari menjadi lebih percaya diri. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. 

Kartono, Kartini. (1990). Psikologi anak. Bandung : Mandar Maju. 

Luxori, Y. (2005). Percaya diri. Jakarta : Khalifa. 

Lie, A. (2003). 1001 Cara menumbuhkan rasa percaya diri anak. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo 

Mastuti & Aswi. (2008). 50 Kiat percaya diri. Jakarta : PT. Buku Kita. 

Munandar, A. S., (2001). Psikologi industri & organisasi. Jakarta : Penerbit UI. 

McClelland, D. C. (1987). Human motivation. New York : Cambridge University. 

Mahrita, E. (1997). Pengembangan inventori kepercayaan diri (penelitian reliabilitas, validitas dan norma pada sampel mahasiswa berusia 18-27 tahun di Jakarta dan sekitarnya). skripsi (tidak diterbitkan). Depok : Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. 

Muchtar, R & Manan, A. M (1993). Remaja pelajar SMU dan lingkungan sosial: permasalahan dan upaya mereka mengatasinya. Jurnal Masyarakat Indonesia. 20, 387-397. Riyanti, D.B.P & Prabowo, H. (1998). Psikologi umum 2. Jakarta : Universitas Gunadarma. 

Redenbach, R. (1998). Tampil penuh dengan percaya diri. Jakarta : PT. Handal Niaga Pustaka. 

Rifa’I, M. S. S. (1984). Psikologi perkembangan remaja dari segi kehidupan sosial. Bandung: Bina Aksara 

Rizkiyah. (2005). Hubungan antara penerimaan kelompok teman sebaya dengan kepercayaan diri remaja awal siswa kelas XI IPS. skripsi (tidak diterbitkan). Jakarta : Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Islam AsSyafi’iyah. 

Pengertian dan Konsep Koordinasi

Pengertian dan Konsep Koordinasi : Koordinasi adalah proses pengintegrasian aktivitas pada satuan-satuan terpisah (departemen atau bidang –bidang fungsional)suatu organisasi untuk mencapai tujaunnya secara efisien. Atau proses menghubungkan aktivitas-aktivitas dari berbagai departemen dalam suatu organisasi. 

Aktivitas kerja pada organisasi dibagi-bagi dan didepartemenkan, maka para manajer perlu mengkoordinasikan aktivitas – aktivitas tersebut untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer harus mengkoordinasikan tujuan ke subunit. Menerjemahkan tujuan ke dalam tujuan subunit yang sesuai. Disamping itu juga menyampaikan informasi kepada subunit tentang aktivitas subunit lain sehingga bagian-bagian organisasi yang terpisah dapat bekerja sama dengan lancar.

Kemampuan manajer untuk mengkoordinasi secara efektif sebagian tergantung pada jumlah bawahan yang melapor pada mereka. Jumlah bawahan yang malpor ini disebut dengan ‘rentang manajemen atau rentang kendali” makin banyak bawahan yang malapor pada manajer tertentu makin sukar pula manajer untuk mengawasi dan mengkoordinasikan aktivitas mereka, sebaliknya makin sedikit bawahan yang malapor pada manajer tertentu makin mudah manajaer untuk mengadakan pengawasan dan mengkoordinasikan aktivitas mereka. Pemilihan rentang yang dapat membantu manajer dalam upaya mengkoordinasikan bukanlah pekerjaan yang sederhana.

Kebutuhan koordinasi

Kebutuhan akan koordinasi tergantung pada persyaratan bentuk komunikasi tugas-tugas yang dilakukan dan ketergantungan subunit yang melaksanakan tugas-tugas tersebut. Apabila tugas-tugas tersebut memerlukan atau dapat memperoleh manfaat dari arus informasi antar unit, maka yang terbaik ada koordinasi. Tetapi apabila persyaratan komunikasi tugas atau manfaat informasi anatar unit/ subunit tidak ada maka pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat melalui interaksi dengan anggauta unit/subunit yang lain. Kebutuhan koordiansi juga diperlukan untuk pekerjaan non rutin dan tidak diperkirakan sebelumnya, misal pekerjaan yang berkaitan dengan faktor-faktor lingkungan yang berubah.

Ketergantungan koordinasi menurut Griffin ada tiga bentuk yaitu terpusat, berurutan dan timbal balik.

Saling ketergantungan terpusat ( pooled interdependence) bila satuan-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan lainnya dalam melaksanakan aktivitas harian, tetapi tergantung pada pelaksanaan aktivitas di setiap satuan untuk memuaskan hasil akhirnya

Saling ketergantungan berurutan ( sequential interdependence) bila satuan organisasi harus melakukan aktivitas/pekerjaannya lebih dulu sebelum satuan yang lain dapat bekerja.

Saling ketergantungan timbal balik ( reciprocal interdependence) merupakan hubungan saling memberi dan menerima.

Teknik dasar koordinasi 

1. Hirarki Manajemen 

Garis komando organisasi menetapkan hubungan kerja dan pelaporan di antara para anggautanya. Hubungan kerja sub-subunit yang melapor pada tiap manajernya juga dispesifikasikan, hal ini untuk memudahkan arus informasi dan kerja antara sub-sub unit dan menunjukkan pertanggungjawaban. Garis komando juga menunjukkan konflik yang harus diselesaikan. Agar dapat berhasil dengan efisien mekanisme membutuhkan struktur wewenang yang ditetapkan dengan jelas. Manajer pada setiap level haruslah menyadari tanggungjawab mereka dan memiliki prosedur dan wewenang yang diperlukan dalam melaksanakan tanggungjawabnya. Manajer akan mendapat hambatan dalam mengkoordinasikan sub-sub unit apabila terlalu banyak informasi dan dipaksa untuk mengambil keputusan . hal ini terjadi karena manajer mempunyai keterbatasan kemampuan dan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

2. Peraturan dan Prosedur

Peraturan dan prosedur merupakan suatu keputusan pimpinan yang diambil untuk menangani aktivitas-aktivitas rutin dan dapat menjadi alat koordinasi dan pengendalian rutin yang efisien. Apabila peraturan dan prosedur organisasi, dan departemen/bagian dipahami dan digunakan oleh semua bawahan secara teratur maka kebutuhan berkomunikasi dengan atasan untuk masalah-masalah rutin dapat berkurang, sehingga manajer dapat menyelesaikan masalah baru. Upaya untuk mengatasi masalah dan isu yang lebih rumit membutuhkan adanya peraturan dan prosedur yang rumit dan dipandang tidak praktis.

3. Perencanaan dan Penyusunan TujuaPerencanaan dan penyusunan tujuan dalam rangka mencapai koordinasi dengan cara menggerakan seluruh unit ke arah sasaran yang lebih luas dan sama. Perencanaan dan penyusunan tujuan merupakan hal sangat bermanfaat apabila manajer sekalipun telah berbekal pada peraturan dan prosedur tidak dapat mengolah semua informasi untuk mengkoordinasikan semua aktivitas sub-sub unit. Dengan tujuan yang telah ditetapkan maka lebih mudah untuk mendelegasikan wewenang pelaksanaan kepada sub-sub unit lainnya. Dengan mengetahui tujuan masing-masing subunit maka subunit akan bertindak sendiri secara konsisten dengan tujuannya.

Manfaat adanya Koordinasi 

• dengan koordinasi dapat dihindarkan adanya kekosongan pengerjaan suatu aktvitas oleh satuan-satuan organisasi atau kekosongan pengerjaan oleh pejabat-pejabat. 
• dengan koordinasi dapat disadarkan adanya kesadaran di antara pejabat untk kerja saling membantu 
• dengan koordinasi dapat ditumbuhkan kesatuan kebijaksanaan antar pejabat 
• dengan koordinasi ada kesatuan sikap antar pejabat 
• dengan koordinasi dijamin adanya kesatuan tindakan antar pejabat. 

Hambatan jika koordinasi tidak dijalankan dengan baik 

• petugas atau satuan-satuan bertengkar menuntut bidang kerja atau wewenang, yang masing-masing menganggap termasuk dalam lingkungan tugasnya 
• petugas atau satuan-satuan bertengkar saling melempar tanggungjawab kepada pihak lain karena merasa tidak menjadi tanggungjawab tugasnya. 
• Pencapaiantujuan tidak berjalan lancar karena suasana organisasi kacau, para pekerja merasa ragu, merasa salaing berbeturan dalam melaksnakan pekerjaan. 

Rentang Manajemen

Rentang manajemen (Span of control/span of authority/span of supervison) adalah jumlah terbanyak bawahan langsung yang dapat dipimpin dengan baik oleh seorang manajer/atasan tertentu. Bawahan langsung adalah sjumlah pejabat yang langsung berkedudukan di bawah seorang atasan tertentu, sedang atasan langsung adalah seorang pejabat yang memimpin langsung sejumlah bawahan tertentu. 

Rentang manajemen dan koordinasi saling berkaitan erat, ada anggapan bahwa semakin banyak jumlah rentangan semakin sulit untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan bawahan . karena jumlah bawahan yang melapor ke setiap manajer/atasan lebih banyak. Sebaliknya, dengan sedikit entang manajemen semakin mudah mengkoordinasikan kegiatan bawahan 

Faktor-faktor yang mempengaruhi rentang manajemen 

• Kesamaan fungsi yang disupervisi.Kesamaan fungsi atau tugas yang berada di bawah tanggungjawab manajer yang bersangkutan. 
• Kerumitan fungsi yang disupervisi. Hakikat fungsi atau tugas yang berada di bawah tanggungjawab manajer. 
• Arahan dan pengendalian yang diperlukan bawahan. Kadar supervisi yang diperlukan bawahan. 
• Koordinasi yang diperlukan supervisor (manajer lini pertama) . Sejauh mana manajer harus berusaha memadukan fungsi atau tugas-tugas dalam subunit 
• Perencanaan yang diperlukan supervisior. Sejauh mana manajer harus memprogramkan dan meninjau kegiatan sub-subunit 
• Bantuan organisasii yang diterima supervisor. 

Rentang manajemen dan tingkat organisasi

Hubungan antara rentang manajemen dengan tingkat organisasi dapat diilustrasikan pada gambar -gambar berikut:

Gambar hubungan antara rentang manajemen dengan struktur organisasi

Desentralisasi

Pelimpahan / delegasi otoritas oleh manajer erat hubungannya dengan desentralisasi organisasi. Pelimpahan adalah suatu proses penujukkan otoritas dari satui tingkat manajemen ke tingkat berikutnya. Konsep sentralissi dan desntralisasi berhubungan dengan otoritas diberikan ke tingkat di bawahnya (desentralisasi) atau dipertahankan di puncak (sentralisasi) organisasi .makin besar otoritas dilimpahkan ke seluruh bagian organisasi, organisasi makin bersifat desentralisasi. Sebagai contoh , manajer dapat membelanjakan sejumlah dananya tanpa harus mendapat persetjuan dari manajer yang lebih tinggi.

• Faktor-faktor yang mempengaruhi desentralisai 
• Pengaruh lingkungan eksternal organisasi 
• Ukuran dan tingkat perkembangan organisasi 
• Ciri-ciri organisasi seperti kebijakan/keputusan yang ada, preferensi manajer puncak, sejarah organisasi, kemampuan manajer tingkat bawah. 

Lingkungan organisasi. 

Strategi suatu organisasi akan mempengaruhi lingkunan teknologi, dan persaingan yang harus dihadapi. Faktor-faktor ini yang mempengaruhi desentralisasi.

Ukuran dan tingkat perkembangan organisasi

Organisasi tidak mungkin efisien bila semua wewenang pembuatan keputusanberada pada satu atau beberapa manajer puncak saja. Suatu organisasi yang tumbuh semakin besar dan komplek ada kemungkinan untuk meningkatkan desentralisasi. 

Ciri –ciri organisasi

Manajer akan berhati-hati melimpahkan otoritas membuat keputusan yang mempunyai dampak berat pada prestasi organisasi secara keseluruhan. Hal ini dilakukan untuk kesejahteraan, dan tanggungjawab akhir. Bila otoritas tidak dilimpahkan karena tidak ada kepercayaan terhadap bakat di bawah, maka bakat itu tidak pernah ada kesempatan untuk dikembangkan.

Perubahan sikap dan pendidikan akhir-akhir ini juga dapat mempengaruhi desentarlisasi. Kecenderungan tingkat pendidikan yang lebih tinggi, ke otonomian pekerja, keikutsertaan aatau partisipasi , keengganan untuk tunduk pada otoritas yang telah terbentuk merupakan faktor –faktor yang dapat mempengaruhi desentralisasi

Motivasi

Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi dan mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahan akan menentukan efektivitas manajer. Pengarahan adalah usaha yang dilakukan manajer untuk memberi penjelasan, petunjuk ataupun bimbingan kepada bawahan agar pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan lancar. Berdasar pengertian pengarahan tersebut maka dasar dari pengarahan adalah motivasi, komunikasi dan kepemimpinan. Bagian pengarahan ini dimulai dengan motivasi, karena manajer tidak dapat mengarahkan kecuali bawahan dimotivasi untuk bersedia mengikutinya. 

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi atau motiv, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginannya untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi digunakan dalam manajemen untuk menjelaskan kekuatan-kekuatan di dalam individu (karyawan) yang bertanggungjawab sesuai dengan tingkatan pengarahan. Artinya seorang karyawan yang sangat termotivasi akan bekerja keras, sebaliknya karyawan yang tidak termotivasi tidak berbuat demikian. Manajer yang mengarahkan melalui motovasi akan membuat kondisi-kondisi dimana karyawan dapat memunculkan insprirasi untuk bekerja keras. Motivasi merupakan kekuatan yang mempengaruhi perilaku bawahan. Manajer harus bekerja melalui orang lain, oleh karena itu manajer perlu memahami orang-orang yang berperilaku tertentu. 

Teori Motivasi

Kebutuhan merupakan keinginan psikologis yang terpenuhi dari seorang individu. Teori motivasi tentang kebutuhan digunakan untuk menjelaskan perilaku dan sikap karyawan. Manajer yang baik akan membangun kondisi-kondisi dimana karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, dan melakukan tindakan untuk menghilangkan hal-hal yang menghambat atau menganggu kepuasan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan, sehingga dapat optimal bekerja akhirnya tujuan dapat tercapai. Teori kebutuhan atau teori isi adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-openyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” . Teori kebutuhan yang sangat terkenal seperti 1) hirarki kebutuhan dari psikolog Abraham H Maslow, 2) Frederick Herzberg dengan teori motivasi higynes. 

Teori Kebutuhan dari Maslow

Menurut Maslow hirarki kebutuhan berdasarkan dua prinsip yaitu bahwa 1) kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarli dari kebutuhan terendah sampai tertinggi, 2) suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku.. Menurut Maslow manusia didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti hirarki. Dalam tingkatan ini kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis seperti makan, minum, perumahan, istirahat. Setelah kebutuhan pertama terpuaskan, kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama, yaitu kebutuhan keamanan dan rasa aman. Kebutuhan ketiga akan dipenuhi apabila kebutuhan kedua sudah terpuaskan. Proses ini berjalan terus sampai terpenuhi kebutuhan aktualisasi diri, dimana manajemen dapat memberikan inisiatif untuk memotivasi hubungan kerja sama, kewibawaan pribadi serta rasa tanggungjawab untuk mencapai prestasi yang tinggi.

Proses di atas menunjukkan bahwa kebutuhan-kebutuhan saling tergantung dan saling menompang. Kebutuhan yang telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, diganti kebutuhan-kebutuhan selanjutnya yang mendominasi dan sebagai pendorong individu untuk bekerja. Tetapi walaupun ksuatu kebutuhan sudah terpuaskan, kebutuan itu masih mempengaruhi perilaku dan tidak hilang, hanya intensitasnya lebih kecil. 

Teori Maslow ini banyak berguna bagi manajer dalam usaha memotivasi karyawan, paling tidak untuk dua hal. Pertama teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi juga perilaku kelompok. Kedua teori ini menujukkan bahwa tingkat kebutuhan terendah relatif terpuaskan. Pada umumnya karyawan cenderung memusatkan perhatiannya pada pemuasantingkat kebutuhan terendah dalam pekerjaan mereka, setelah kebutuhan pertama terpuaskan mereka akan berusaha memenuhi tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi

Teori Dua Faktor 

Teori dua faktor dari Frederick Herzberg merupakan kerengka kerja dalam memahami implikasi-implikasi motivasional dari lingkungan kerja. Frederick Herzberg mengidentifikasikan segala sesuatu yang berkaitan dengan sifat dasar karyawan atau sesuatu yang dapat “menggairahkan mereka” disebut sebagai faktor-faktor pemuas. Sebaliknya Herzberg mengidentifikasikan hal-hal yang lebih berkaitan dengan pengaturan karyawan atau sesuatu yang dapat “membuat malas”disebut sebagai faktor higenis. Jadi teori dua faktor Frederick Herzberg ini terdiri dari faktor pemuas dan faktor higenis.

Faktor higenis (sumber ketidakpuasan karyawan) meliputi: 1) Kondisi kerja, 2) Hubungan antar personal, 3) Administrasi dan kebijakan organisasional, 4) Kualitas teknis dari pengawas, 5) Gaji atau upah dasar.

Faktor –faktor pemuas (sumber kepuasan karyawan) meliputi: 1) Perasaan berprestasi, 2) perasan diakui, 3) perasaan bertanggungjawab, 4) kesempatan untuk maju, 5) perasaan untuk mengembangkan diri. Jadi teori dua faktor dari Frederick Herzberg sanagt penting bagi manajer untuk memahami faktor-faktor apa yang dapat digunakan untuk memotivasi para karyawan dan faktor-faktor negatif yang dapat menghilangkan atau mengurangi ketidak puasan kerja karyawan. 

Teori David Mc Clelland

Mc Clelland mengidentifikasikan tiga macam kebutuhan yaitu 1). kebutuhan berprestasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau efisien, untuk memecahkan masalah atau mengutamakan tugas-tugas yang komplek. 2) kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi perilaku mereka atau menjadi bertanggungjawab bagi mereka. 3) kebutuhan berafiliasi adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain.

Seorang karyawan yang mempunyai kebutuhan berprestasi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: karyawan melibatkan tanggungjawab individual untuk hasil yang diperoleh

Karyawan yang melibatkan tujuan yang menantang namun dapat dicapai

Karyawan yang memberikan umpa balik terhadap kinerja

Kepemimpinan 

Pengertian kepemimpinan

Kepemimpinan telah didefiniskan dengan berbagai cara yang berbeda, oleh berbagai pendapat. Stoner mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggauta yang saling berhubungan. Dari defini tersebut ada tiga hal yang perlu dikaji yaitu kepemimpinan menyangkut orang lain, pembagian tugas dan pemberian pengarahan kepada orang lain.

Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja mencapai tujuannya. Kepemimpinan merupakan proses memberikan inspirasi kepada orang lain untuk bekerja keras guna menyelesaikan tugas. Kepemimpinan kan membangun komitmen dan antusiasme yang diperlukan orang untuk menerapkan bakat mereka guna menyelesaikan rencana dan pengendalian.

Kepemimpinan dan Kekuasaan

Dasar untuk membuat segala sesuatu terselesaikan melalui kepemimpinan yang efektif terletak pada cara seorang manajer menggunakan ‘kekuasaan” untuk mempengaruhi orang lain. Kekuasan adalah kemampuan untuk membuat orang lain mau melakukan sesuatu terjadi sesuai dengan kemauan pemimpin.. kebutuhan akan kekuasaan bukan merupakan suatu keinginan untuk mengendalikan kepuasan personal, kebutuhan ini merupakan keinginan mempengaruhi dan mengendalikan orang lain

Sumber kekuasaan adalah status resmi seorang manajer atau posisinya dalam hirarki kewenangan organisasi. Apabila seseorang memegang posisi manajerial maka secara teoritis memiliki kekuasaan, kekuasaan ini akan dimanfaatkan secara berbeda oleh manajer yang berbeda pula. Sumber kekuasaan lain terletak pada kualitas manajer secara individual. Kualitas manajer secara individual ini disebabkan karena keahlian yang dimilikinya (kekuasaan keahlian). Kekuasaan keahlian adalah kemampuan mempengaruhi orang lain disebabkan karena pengetahuan, pemahaman dan ketrampilan manajer. Keahlian diperoleh dari kemahiran teknis atau informasi yang berhubungan dengan masalah yang ada

Kepemimpinan dan Pemberian Kekuasaan

Seorang manajer memimpin dengan cara “top down” sebagai “boss” pada suatu organisasi kepemimpinan top-down saja tidak akan menjamin keberhasilan manajer di tempat kerjanya. Seorang manajer hendaknya memperhatikan opurtunitas untuk pemberian wewenang,(empowerment) artinya memberi kekuasaan kepada karyawan untuk bertindak dan membuat keputusan-keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka sendiri melalui pemberian wewenang tersebut.

Kepemimpinan melalui empowerment. Manajer akan membantu orang lain dengan menggunakan pengetahuan dan menilai karyawan sesuai dengan kondisi mereka masing-masing, sehingga nampak jelas perbedaaan dalam menangani masalah-masalah yang dihadapi karyawannya. Manajer sepenuhnya memberi wewenang kepada orang lain dengan mendukung inisiatif, menghormati bakat-bakat karyawan dan membagi kekuasaan pada semua tingkat operasi.

Sifat-sifat Pemimpin

Sifat-sifat tertentu kepemimpinan efektif seperti dikemukan Edwin Ghiselli sebagai berikut:

1. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.

2. kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggungjawab dan keinginan sukses

3. kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir.

4. ketegasan, atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan memecahkan masalah dengan cakap dan tepat.

5. kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah.

6. inisiatif atau kemampuan untuk bertindak , mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru/inovasi.

Sedangkan menurut Keit Davis menemukan empat sifat-sifat pemimpin yaitu 10 kecerdasa, 20 kedewasaan dan kekuasaan hubungan sosial,3) motivasi diri dan dorongan berprestasi, 4) sikap-sikap hubungan manusiawi.

Fungsi kepemimpinan

Sondang P Siagian mengemukakan fungsi kepemimpinan ada lima yaitu ;

a. Penentu arah. Arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya dengan mengoptimalkan pemanfaatan semua sarana dan prasarana yang ada. Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi dan taktik yang disusunoleh pemimpin

b. Juru bicara. Pemimpin berperan sebagi penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan.

c. Sebagai komunikator. Komunikasi pada hakekitnya mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Pemimpin melalui kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran, strategi dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan

d. Mediator. Konflik-konflik yang terjadi adanya perbedaan-perbedaan kepentingan menuntut seorang pemimpin untuk dapat menyelesaikannya permasalah yang ada.

e. Integrator. Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga membutuhkan spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan. Semakin inggi kedudukan seseorang dalam hirarkikepemimpinannya dalam organisasi semakin penting peranan integrator tersebut.

Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Internal

Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Internal 

Awal dekade ini isu mengenai profesionalisme marak diperbincangkan menyusul banyaknya skandal akuntansi yang terjadi pada perusahaan-perusahaan besar di dunia seperti Enron Corp, Xerox Corp, WorldCom hingga Walt Disney. Arthur Andersen, merupakan kantor akuntan publik The Big Six yang melakukan audit terhadap laporan keuangan Enron Corp. Arthur Andersen dituding tidak hanya melakukan manipulasi laporan keuangan Enron, akan tetapi hampir semua klien yang berada dalam naungannya (Majalah Auditor Internal, 2002 : 8). Adanya kasus-kasus yang melibatkan auditor tersebut mengakibatkan komitmen profesional seorang auditor semakin dipertanyakan dimana kode etik profesional telah dilanggar. 

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin : 1990 dalam Trisnaningsih : 2004). Sebagai suatu profesi, ciri utama auditor internal adalah kesediaan menerima tanggung jawab terhadap kepentingan masyarakat dan pihak-pihak yang dilayani. Agar dapat mengemban tanggung jawab ini secara efektif, auditor perlu memelihara standar perilaku yang tinggi dan memiliki standar praktik pelaksanaan pekerjaan yang handal (SPAI, 2004 : 1).

Komitmen yang tak kalah pentingnya harus dimiliki oleh seorang auditor, selain komitmen profesional adalah komitmen organisasional. Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Seringkali, komitmen organisasional diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi tersebut (Ikhsan dan M Ishak, 2005 : 35). 

Dengan dimilikinya komitmen organisasional dan komitmen profesional yang tinggi pada diri seorang auditor dalam melaksanakan tugasnya, maka dapat mendorong adanya iklim kerja yang mendukung auditor untuk mencapai prestasi yang nantinya dapat menciptakan kepuasan kerja auditor itu sendiri. . Kepuasan kerja dianggap sangat penting karena adanya biaya akibat ketidakpuasan (dissatisfaction) dalam employee turnover, absenteeism dan kinerja pekerjaan (Beck : 2000 dalam Puspitasari : 2005).

Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja auditor dianggap sebagai topik yang menarik untuk deteliti lebih lanjut karena adanya ketidakkonsistenan dalam hasil penelitian-penelitian sebelumnya yang diantaranya dilakukan oleh Aranya et.al pada tahun 1982 dan Sri Trisnaningsih pada tahun 2003 dan 2004. Sama seperti penelitian sebelumnya yaitu dengan menambahkan variabel motivasi sebagai variabel moderating, peneliti tertarik untuk mencoba menganalisis kembali hubungan antara komitmen profesional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja tetapi berbeda dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini akan menggunakan auditor internal sebagai subjek penelitian.

TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Suatu komitmen profesional pada dasarnya merupakan persepsi yang berintikan loyalitas, tekad dan harapan seseorang dengan dituntun oleh sistem nilai atau norma yang akan mengarahkan orang tersebut untuk bertindak atau bekerja sesuai prosedur-prosedur tertentu dalam upaya menjalankan tugasnya dengan tingkat keberhasilan yang tinggi (Larkin : 1990 dalam Trisnaningsih : 2004). Hall (1968) dalam Khikmah (2005), kemudian dirumuskan lagi oleh Kalbers dan Forgarty (1995) dalam Palma (2006) mengemukakan lima aspek profesionalisme antara lain: (1). Hubungan dengan sesama profesi (community affiliation). Elemen ini berkaitan dengan pentingnya menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan, (2). Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand), yaitu suatu pandangan menyatakan seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan dari pihak lain(pemerintah, klien atau yang bukan anggota profesi), (3). Keyakinan terhadap peraturan sendiri atau profesi (belief self regulation), maksudnya bahwa yang paling berwenang dalam penilaian pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan ”orang luar” yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka, (4). Dedikasi pada profesi (dedication). Elemen ini merupakan pencerminan dari dedikasi profesional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki untuk tetap teguh dalam melaksanakan pekerjaannya meskipun imbalan ekstrinsik yang diterima dikurangi, (5). Kewajiban sosial (social obligation). Elemen ini menunjukkan pandangan tentang pentingnya profesi serta manfaat yang didapatkan baik oleh masyarakat maupun profesional karena ada pekerjaan tersebut. 

Komitmen profesional pada dasarnya dapat dijadikan gagasan yang mendorong motivasi seseorang dalam bekerja. Gibson et. al (1993 : 94) mengutarakan bahwa motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. Meskipun bukan satu-satunya determinan tetapi motivasi dapat dikatakan sebagai determinan yang penting bagi prestasi seorang individu. Komitmen profesional akan mengarahkan pada motivasi kerja secara profesional juga. Seorang profesional yang secara konsisten dapat bekerja secara profesional dan dari upayanya tersebut mendapatkan penghargaan yang sesuai, tentunya akan mendapatkan kepuasan kerja dalam dirinya. Oleh karena itu, motivasi tidak dapat dipisahkan dengan kepuasan kerja yang seringkali merupakan harapan seseorang (Trisnaningsih : 2004). 

Komitmen yang tak kalah pentingnya untuk dimiliki oleh seorang auditor internal adalah komitmen organisasional. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Modway et al : 1982 dalam Trisnaningsih : 2004). Trisnaningsih (2004) mengemukakan jika seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya membawa keinginan-keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya, bersama-sama dengan organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama dan untuk bekerja sama dan berprestasi kerja dengan baik, seorang karyawan harus mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam oganisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2001 : 140). 

Meyer dan Allen (1991,1997) dalam Ikhsan dan M Ishak (2005 : 36) mengemukakan tiga komponen mengenai komitmen organisasi antara lain: (1). Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau psokologis terhadap organisasi. (2). Komitmen Kontinu (continuance commitment), muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi tersebut. (3). Komitmen Normatif (normative commitment), timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu. 

Sama halnya dengan komitmen profesional, komitmen organisasional seseorang dapat tumbuh saat pengharapan kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik yaitu saat seseorang merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang telah mereka laksanakan yang tecermin dengan diberikannya penghargaan kepadanya entah dalam bentuk misalnya seperti gaji atau promosi jabatan. Harapan-harapan kerja inilah yang dapat disebut sebagai motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang diembankan kepadanya. Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi merasa bahwa harapan-harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut terpenuhi oleh organisasi maka nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja. 

Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu; seorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2001 : 139). Sikap tersebut berasal dari persepsi seseorang tentang pekerjaannya. Feldman dan Arnold (1983) dalam Setiawan dan Imam (2006) juga pernah menyimpulkan bahwa terdapat enam aspek yang dianggap paling dominan dalam studi kepuasan kerja yaitu gaji (pay), kondisi pekerjaan (working conditions), kelompok kerja (work group), supervisi (supervision), promosi (promotion) dan pekerjaan itu sendiri (the work it self). Dengan demikian, dapat dikatakan apabila seseorang, dalam hal ini auditor internal, jika ia memiliki komitmen profesional, maka akan mengarah pada terciptanya motivasi secara profesional dan dengan adanya motivasi yang tinggi maka akan menimbulkan kepuasan kerja pada auditor internal. 

Motivasi merupakan salah satu faktor yang mendorong sumber daya manusia dalam sebuah organisasi terlibat dalam membentuk goal congruence. Motivasi yang membuat sumber daya manusia melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Motivasi juga membuat sumber daya manusia meraih kepuasan (satisfaction) dalam pekerjaan mereka. Kebanggaan atas apa yang telah dicapai sehingga menimbulkan rasa puas (satisfy), dapat pula disebut sebagai motivasi (Puspitasari : 2005). Saat ini, motif yang sering dipelajari dan mendominasi studi dan aplikasi bidang perilaku organisasi adalah motif sekunder. Beberapa motif sekunder yang penting antara lain adalah kekuasaan, pencapaian atau prestasi dan afiliasi atau seperti yang umum digunakan saat ini adalah n Pow (need for power), n Ach (need for achievement) dan n Aff (need for affiliation). Selain itu, terutama dalam perilaku organisasi, kebutuhan atas keamanan dan kebutuhan atas status merupakan motif sekunder yang penting (Luthans, 2005 : 272). Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan guna mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja. Namun demikian, tidak hanya motivasi saja yang berperan dalam membentuk kepuasan kerja. Adanya komitmen terhadap organisasi dan profesi juga memiliki peran dalam menciptakan kepuasan kerja (Puspitasari : 2005), (kerangka pemikiran ini dapat dilihat pada lampiran).

Dengan demikian diajukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Komitmen organisasional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal,

H2: Komitmen profesional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal,

H3: Motivasi memoderasi hubungan antara variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja auditor internal.

H4: Motivasi memoderasi hubungan antara variabel komitmen profesional dan kepuasan kerja auditor internal.

METODE PENELITIAN

1. Populasi dan Sampel

Populasi yang diambil adalah auditor internal yang sedang mengikuti sertifikasi Qualified Internal Auditor di Kantor Yayasan Pendidikan Internal Audit (YPIA) Jakarta periode 3-14 desember 2007 sebanyak 43 peserta. Penentuan sampel dengan menggunakan metode Simple Random Sampling dengan rumus Slovin (Umar, 2005 : 78) menunjukkan sampel minimal yang dibutuhkan sebesar 31.

Dari 43 kuesioner yang didistribusikan, ternyata hanya 26 kuesioner yang kembali dan dapat digunakan. Hal ini menyebabkan margin of error yang semula sebesar 10% bergesar menjadi 12,33%. 

2. Variabel dan Pengukurannya

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja auditor internal(Internal Auditor’s Job Satisfaction). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja lainnya (Trisnaningsih : 2004). Pengukuran kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan instrumen berdasarkan enam aspek paling dominan dalam studi kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold (1983) dalam Setiawan dan Imam (2006) yaitu gaji (pay), kondisi pekerjaan (working conditions), supervisi (supervision), kelompok kerja (work group), promosi (promotion) dan pekerjaan itu sendiri (the work it self) yang terdiri dari 6 (enam) item pertanyaan dengan 5 (lima) poin skala Likert.

Terdapat dua variabel independen dalam penelitian ini. Yang pertama adalah komitmen organisasional, yaitu kekuatan individu yang didefinisikan dengan dan dikaitkan bagian organisasi. Hal ini akan merefleksikan sikap individu yang akan tetap sebagai anggota organisasi ditunjukkan dengan kerja kerasnya (Trisnaningsih : 2004). Pengukuran komitmen organisasional dilakukan dengan memodifikasi instrumen yang pernah dikembangkan oleh R. T. Modway, R. M. Steers, and L. W. Porter (1979) dalam penelitian Dennis P. Bozeman dan Pamela L Perrewe (2001) dan Sri Trisnaningsih (2003) yang terdiri dari 4 (empat) item pertanyaan mengenai komitmen organisasi afeksi, 4 (empat) item pertanyaan mengenai komitmen organisasi kontinu dan 3 (tiga) item pertanyaan mengenai komitmen normatif dengan 5 (lima) poin skala Likert. Variabel independen yang kedua adalah komitmen profesional, yaitu tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu (Trisnaningsih : 2004). Pada penelitian ini, pengukuran komitmen profesional dilakukan dengan memodifikasi instrumen yang pernah digunakan oleh Chyntia Dwi Palma (2006) tentang lima dimensi komitmen profesional yang sebelumnya dikembangkan oleh Hall (1968), terdiri dari 19 (sembilan belas) item pertanyaan dengan 5 (lima) poin skala Likert.

Dalam penelitian ini, motivasi berperan sebagai variabel moderating. Motovasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau berperilaku tertentu (Trisnaningsih : 2004). Pengukuran variabel motivasi dilakukan dengan 10 pertanyaan dengan 5 (lima) poin skala Likert berdasarkan motivasi sekunder menurut Luthans (2005) seperti kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), kebutuhan akan keamanan (need for safety), kebutuhan akan kekuasaan (need for power), kebutuhan akan status (need for status), dan kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).

3. Jenis Penelitian dan Metode Pengumpulan Data

Merupakan penelitian survei dengan metode pengumpulan data secara primer dan sekunder yaitu menggunkan data yang diperoleh dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan dari kuisioner penelitian-penelitian sebelumnya dan dibagikan kepada responden. 

Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari literatur ilmiah dan sumber lain yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain literatur audit internal, akuntansi keperilakuan, jurnal penelitian-penelitian terdahulu serta bukti dan catatan atau laporan historis yang diperoleh langsung dari YPIA Jakarta.

4. Metode Analisis Data

Untuk menganalisis hubungan komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor internal dengan motivasi sebagai variabel moderating digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan Uji Nilai Selisih Mutlak dan untuk menguji ke-empat hipotesis digunakan Uji Signifikansi Parameter (Uji Statistik t). Langkah pertama, dilakukan Uji Kualitas Data terdiri dari Uji Validitas dan Reliabilitas. Pengujian validitas menggunakan metode Korelasi Product Moment Karl Pearson (Umar, 2005 : 133). Dengan degree of freedom(df) = (n-2) dan tingkat ssignifikansi 95%(α = 0,05), kriteria pengujiannya adalah jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut valid atau jika rhitung ≤ rtabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid. Uji Reliabilitas menggunakan metode Alpha Cronbach. Dengan degree of freedom(df) = (n-2) dan α = 0,05 maka jika ralpha positif dan ralpha > rtabel, pertanyaan dinyatakan reliabel atau jika ralpha positif dan ralpha ≤ rtabel, pertanyaan dinyatakan tidak reliabel. Sebelum masuk ke uji selanjutnya, data ordinal yang diperoleh dari hasil kuesioner harus diubah menjadi data interval dengan menggunakan Methode of Successive Interval (MSI).

Berdasarkan pada alat analisis yang digunakan pada penelitian ini, yaitu Regresi Linier Berganda (Multiple Regression) maka dapat dilakukan dengan pertimbangan tidak adanya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik antara lain normalitas, multikolinieritas, heterokedastisitas (Gujarati, 1992 : 186) agar model penelitian memberikan hasil estimasi yang terbaik atau BLUE (Best Linier Unbiased Estimator). 

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (x1)

Dari 11 item pertanyaan, nilai rhitung 10 (sepuluh) item pernyataan lebih besar dari rtabel (0,388) pada taraf kepercayaan 95%, 1 (satu) item pernyataan rhitung –nya lebih kecil dari rtabel jadi dinyatakan tidak valid (tabel 1 pada lampiran).

b. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Profesional (x2)

Dari 19 belas item pertanyaan, terdapat 11 (sebelas) item pertanyaan rhitung yang lebih besar dari rtabel (0,388) dengan taraf kepercayaan 95% artinya 11 (sebelas) item pernyataan tersebut dinyatakan valid sedangkan sisanya 8 (delapan) item pernyataan tidak valid karena memiliki rhitung lebih kecil dari r­tabel (tabel 2 pada lampiran).

c. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (x3)

Seluruh item pernyataan dinyatakan valid karena memiliki rhitung lebih besar dari rtabel (0,388) dengan taraf kepercayaan 95% (tabel 3 pada lampiran).

d. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (y)

Seluruh item pernyataan yaitu 6 (enam) item dinyatakan valid karena rhitung –nya lebih besar dari rtabel (0,388) dengan taraf kepercayaan 95% (tabel 4 pada lampiran).

e. Hasil Uji Reliabilitas

Dari hasil uji reliabilitas, didapatkan rhitung x1 (0,866), x2 (0,820), x3 (0,806) dan y (0,779), lebih besar dari rtabel (0,388), artinya seluruh variabel penelitian dapat dikatakan reliabel (tabel 5 pada lampiran). 

2. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Dengan bantuan SPSS 12.0 for windows di dapat hasil uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov – Smirnov didapat nilai Asymp. Sig (2-tailed) 0,945 > α (0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

b. Hasil Uji Multikolinearitas

Dengan bantuan SPSS 12.0 for windows diperoleh hasil uji Multikolinearitas untuk setiap variabel dengan nilai VIF x1 (1,450), x2 (1,430), x3 (1,625), x1-x3 (1,561), x2-x3 (1,492) yang artinya tidak terjadi multikolinearitas karena nilai VIF berada diantara 1-10. 

c. Hasil Uji Heterokedastisitas

Menggunakan metode Park Glejser dengan bantuan SPSS 12.0 for windows diperoleh hasil bahwa nilai sig. x1 (0,105), x2 (0,185), x3 (0,660), x1-x3 (0,069), x2-x3 (0,984) lebih besar dari α (0,05), artinya variabel-variabel tersebut tidak mengalami heterokedastisitas.

3. Hasil Uji Hipotesis & Pembahasan

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Hasil analisis regresi linier berganda dengan dibantu SPSS 12.0 for windows dapat dilihat pada lampiran . Adapun model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

y = 14,404-0,570x1+0,747x2–0, 849x3+1,410│Zx1 –Z x3│- 1,143│Zx2 – Zx3│ 

Secara stasistik persamaan regresi di atas dapat dinyatakan sebagai beruikut: 

Nilai konstanta sebesar 14,404 artinya jika komitmen organisasional (x1), komitmen profesional (x2), motivasi (x3), interaksi x1-x3 dan x2-x3 bernilai nol, maka nilai kepuasan kerja auditor internal (y) akan sebesar 14,404. 

Koefisien regresi variabel komitmen organisasi (x1) menunjukkan nilai negatif yaitu sebesar -0,570. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional (x1) berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y), artinya semakin tinggi tingkat komitmen organisasional (x1) akan menyebabkan semakin rendah kepuasan kerja auditor internal (y). 

Hal ini dapat terjadi apabila auditor internal mendapat tekanan dari top manajemen yang menginginkan seluruh tindakannya harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam organisasi dimana ia bekerja. Dengan kata lain, terdapat mekanisme pengendalian birokratis organisasi yang tidak sesuai dengan norma, akuntan, etika dan kemandirian auditor internal sebagai seorang profesional (Ihksan. A dan M Ishak : 2005). Hasil ini juga mendukung pendapat Norris dan Niebuhr : 1983 (dalam Reed, Sarah et al : 1994) yang mengatakan bahwa pegawai dapat saja tidak puas dengan pekerjaannya tetapi tetap saja berkomitmen terhadap organisasi. 

Koefisien regresi variabel komitmen profesional (x2) menunjukkan nilai positif yaitu sebesar 0,747. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional (x2) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y) yang artinya semakin tinggi tingkat komitmen profesional (x2) akan menyebabkan semakin tinggi kepuasan kerja auditor internal (y). 

Hasil regresi ini mendukung hasil analisis Aranya. N et. al (1982) dalam Setiawan . I. A dan Imam Ghozali (2006) yang menemukan bahwa komitmen profesional memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. 

Koefisien regresi variabel motivasi (x3) menunjukkan nilai negatif sebesar -0,849. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional (x3) berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y), artinya semakin tinggi tingkat motivasi (x3) akan menyebabkan semakin rendah kepuasan kerja auditor internal (y). 

Kepuasan kerja auditor bisa saja rendah apabila organisasi dimana auditor internal tersebut berada tidak dapat memenuhi apa yang menjadi motivasi auditor internal dalam bekerja. 

Koefisien variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (│Zx1 –Zx3│) memiliki nilai positif yaitu sebesar 1,410. Hal ini menunjukkan bahwa variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (│Zx1 – Zx3│) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y). Artinya, jika interaksi antara komitmen organisasi dengan motivasi mengalami satu satuan kenaikan maka semakin tinggi tingkat interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (│Zx1 -Zx3│) akan menyebabkan semakin tinggi pula kepuasan kerja auditor internal (y). 

Hasil regresi ini sejalan dengan pendapat Trisnaningsih (2004) yang bahwa komitmen organisasional dapat tumbuh manakala harapan kerja atau motivasi kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya, dengan terpenuhinya harapan-harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja. 

Koefisien variabel interaksi komitmen profesional dengan motivasi (│Zx2 – Zx3│) memiliki nilai negatif yaitu sebesar -1,143. Hal ini menunjukkan bahwa variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (│Zx2 –Zx3│) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y), yang berarti jika interaksi antara komitmen profesional dengan motivasi mengalami satu satuan kenaikan maka semakin tinggi tingkat interaksi komitmen profesional dengan motivasi (│Zx2 – Zx3│) justru akan menyebabkan semakin rendahnya kepuasan kerja auditor internal (y). 

Kepuasan kerja auditor internal bisa saja rendah apabila motivasi kerja yang ia harapkan dapat ia peroleh dari organisasi ternyata tidak terpenuhi meskipun auditor internal tersebut mungkin memiliki komitmen profesional yang tinggi.

b. Pengujian Hipotesis

1) Hasil Pengujian Hipotesis 1

Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, diperoleh nilai -thitung (-0,656) > -ttabel (-2,069). ttabel (α = 0,05 dan df = 23), signifikasi sebesar 0,520 lebih besar dari α = 0,05 maka variabel komitmen organisasi berada pada daerah penerimaan Ho. Dengan demikian, hipotesis pertama yang menyatakan komitmen organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal ditolak . 

2) Hasil Pengujian Hipotesis 2

Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, nilai thitung (0,702) < ttabel (2,069), ttabel (α = 0,05 dan df = 23) dan signifikasi sebesar 0,491 lebih besar dari α = 0,05 maka variabel komitmen profesional berada pada daerah penerimaan Ho. Dengan demikian, hipotesis ke-dua yang menyatakan bahwa komitmen profesional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal ditolak.

3) Hasil Pengujian Hipotesis 3

Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, diperoleh nilai thitung (1,129) < ttabel (2,069). ttabel (α = 0,05 dan df = 23) dan signifikasi sebesar 0,272 lebih besar dari α = 0,05 maka variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi berada pada daerah penerimaan H0. Dengan demikian, hipotesis ke-tiga yang menyatakan bahwa motivasi memoderasi hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja auditor internal ditolak.

4) Hasil Pengujian Hipotesis 4

Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, diperoleh nilai -thitung (-0,850) > -ttabel (-2,069), ttabel (α = 0,05 dan df = 23) dan signifikasi sebesar 0,405 lebih besar dari α = 0,05 maka variabel interaksi komitmen profesional dengan motivasi berada pada daerah penerimaan Ho. Dengan demikian, hipotesis ke-empat yang menyatakan bahwa motivasi memoderasi hubungan komitmen profesional dan kepuasan kerja auditor internal ditolak.

c. Pembahasan

Penelitian ini mencoba menguji pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor internal dengan menempatkan motivasi sebagai variabel moderating. Penelitian-penelitian serupa yang sebelumnya sudah pernah dilakukan menunjukkan hasil yang tidak konsisten.

Dari hasil analisis regresi (output pada lampiran) secara keseluruhan menunjukkan nilai R Square sebesar 0,141, berarti variasi perubahan kepuasan kerja auditor internal dijelaskan semua variabel sebesar 14,1 persen dan sisanya yaitu 85, 9 persen dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel tersebut. Artinya masih ada variabel lain yang harus dipertimbangkan jika ingin meningkatkan kepuasan kerja auditor internal selain ketiga faktor tersebut diatas. Menurut Aranya. N dan K. R. Ferris (1984) kepuasan kerja kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lain baik variabel endogen maupun variabel eksogen. Steers dan Mowday (1981) dalam Aranya. N dan K. R. Ferris (1984) memberikan contoh variabel endogen tersebut antara lain values dan ekspektasi kerja sedangkan variabel eksogen antara lain alternative job opportunities serta kondisi ekonomi dan pasar. Maka dalam penelitian ini, kemungkinan sisa 85, 9 persen pengaruh variabel independen terdapat pada variabel endogen dan eksogen tersebut.

Dari perhitungan uji t untuk hipotesis 1 diperoleh –thitung (-0,656) > -ttabel (-2,069) dengan nilai signifikansi sebesar 0,520 lebih besar dari α = 0,05 yang menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan dari komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja auditor internal. Dengan demikian, hasil uji ini tidak mendukung pernyataan hipotesis pertama yang menyatakan komitmen organisasional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2004) terhadap akuntan pendidik di Surabaya yang menunjukkan bahwa secara parsial, komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik ynag bekerja pada Perguruan Tinggi Negeri (PTN) dan Perguruan Tinggi Swasta (PTS) yang terdaftar pada kantor Ikatan Akuntan Indonesia Surabaya per 31 Januari 2003. Hal ini dapat disebabkan karena lingkungan responden atau auditor internal yang dijadikan sebagai sampel. Lingkungan kerja memilii dampak terhadap sikap dan perilaku karyawan (Aranya. N dan K. R. Ferris :1984). Hal ini telah menjadi perhatian dari penelitian-penelitian sebelumnya tentang hubungan antara organisasi dengan karyawan profesionalnya. Lingkungan kerja tersebut kemungkinan menunjukkan adanya perbedaan nilai dan norma sebuah orgnisasi dan auditor internal sebagai suatu profesi (Blau dan Scott : 1962 dalam Aranya. N dan K. R. Ferris : 1984). Temuan ini juga sejalan dengan Teori Agensi yang memiliki sudut pandang bahwa prinsipal (pemilik atau top manajemen) membawahi agen (karyawan atau manajer yang lebih rendah) untuk melaksanakan kinerja yang efisien tetapi terdapat perbedaan informasi antara atasan dan bawahan yang mengakibatkan terjadi konflik peran yaitu konflik yang timbul karena mekanisme pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian auditor sebagai seorang profesional (Ikhsan. A dan M. Ishak : 2005). Kemungkinan hal-hal inilah yang mengakibatkan komitmen organisaional tidak begitu berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor internal.

Hasil Uji Statistik t untuk hipotesis ke-dua diperoleh thitung (0,702) < ttabel (2,069) dengan nilai signifikansi sebesar 0,491 lebih besar dari α = 0,05 menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan dari komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor internal. Dengan demikian, hasil uji ini tidak mendukung hipotesis yanng diajukan.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Trisnaningsih (2004) yang dilakukan terhadap akuntan pendidik di Surabaya yang menunjukkan bahwa secara parsial komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik tersebut tetapi hasil ini berbeda dengan hasil penelitian Trisnaningsih (2003) yang sebelumnya pernah dilakukan terhadap auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur yang terdaftar pada direktori Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) per 31 Januari 2000 yang menunjukkan bahwa komitmen profesional memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik. Inkonsistensi hasil ini dikarenakan oleh sampel yang digunakan peneliti. Tingkat komitmen profesional auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik lebih tinggi dibandingkan dengan rekannya yang bekerja pada organisasi non-profesi yaitu auditor internal dan akuntan pendidik. Hal ini sesuai dengan pendapat Aranya. N dan K. R. Ferris (1984) yang menyatakan tinggi rendahnya komitmen profesional auditor dipengaruhi oleh organisasi dimana dia bekerja. Auditor yang bekerja pada organisasi profesi lebih tinggi komitmen profesionalnya dibandingkan dengan auditor yang bekerja pada organisasi non-profesi. Tinggi rendahnya komitmen profesional ini dapat disebabkan oleh tinggi rendahnya konflik organisasional-profesional yang di alami oleh auditor itu sendiri. Yang terjadi pada auditor internal yang bekerja pada organisasi non-profesi adalah standar profesi internal auditor yang menuntut mereka untuk mencapai unbiased professional judgment dan tidak dipengaruhi oleh top manajemen untuk mendapatkan performa audit yang objektif (IIA :1981 dalam Harrell et. al :1986) tetapi ketika auditor internal mencapai professional judgment yang objektif, judgment tersebut bertentangan dengan norma dan tujuan yang dianut oleh manajemen organisasi dimana auditor internal tersebut bekerja. Tingkat konflik organisasional-profesional inilah yang dapat menjadi faktor diterminan kepuasan kerja profesional (Glaser : 1964, Hall : 1968, Brief dan Aldag : 1980, Tuma dan Grimes :1981 dalam Aranya. N dan K. R. Ferris : 1984).

Hipotesis ke-tiga dan ke-empat adalah motivasi memoderasi hubungan komitmen organisasional dan kepuasan kerja auditor internal dan motivasi memoderasi hubungan komitmen profesional dan kepuasan kerja auditor internal. Hipotesis tersebut diuji dengan Uji Statistik t dimana menggunakan metode Uji Selisih Mutlak. Dari variabel interaksi komitmen organisasional dengan motivasi diperoleh thitung (1,129) < ttabel (2,069) dengan tingkat signifikansi 0,272 lebih besar dari α = 0,05 artinya interaksi komitmen organisasional dengan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal atau dengan kata lain motivasi tidak memoderasi hubungan komitmen organisasional dan kepuasan kerja auditor internal.

Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak mendukung teori dan temuan Trisnaningsih (2004) yang menyatakan bahwa semakin tinggi motivasi, maka pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja akan meningkat. Sebaliknya jika motivasi yang dimiliki rendah maka pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja juga akan rendah.

Sedangkan untuk hipotesis ke-empat, dari hasil uji Statistik t dengan metode selisih mutlak diperoleh –thitung (-0,850) > -ttabel (-2,069) dengan tingkat signifikansi 0.405 lebih besar dari α = 0,05 artinya, bahwa interaksi komitmen profesional dan motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja atau dengan kata lain motivasi tidak memoderasi hubungan komitmen profesional dan kepuasan kerja auditor internal.

Hasil penelitian ini mendukung temuan Trisnaningsih (2004) yaitu bahwa secara parsial variabel interaksi komitmen profesional dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik di Surabaya tetapi tidak mendukung teori yang menyatakan bahwa dengan motivasi yang tinggi maka komitmen profesional akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Motivasi dalam penelitian ini gagal atau tidak mampu bertindak sebagai variabel moderating. Hal ini kemungkinan terjadi dikarenakan auditor internal sebagai agen dan pemilik atau top manajemen sebagai prinsipal menurut Teori Agensi termotivasi oleh kepentingan-kepentingannya sendiri dan seringkali kepentingan antara keduanya berbenturan seperti juga diasumsikan pada Teori Agensi bahwa top manajemen sebagai prinsipal lebih suka memberikan kompensasi kepada auditor internal sebagai agen seringkali didasarkan kepada hasil sedang auditor internal merasa akan puas apabila sistem kompensasi tidak semata-mata hanya dilihat dari hasil tetapi juga dari tingkat usahanya (Ikhsan. A dan M. Ishak : 2005). Hal tersebut juga tidak lepas dari konflik peran yang dialami oleh auditor internal pada organisasi dimana ia bekerja dapat mengakibatkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan berpotensi untuk menurunkan motivasi kerja (Ikhsan. A dan M. Ishak : 2005) 

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN

1. Kesimpulan

1. Komitmen organisasional tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal,

2. Komitmen profesional tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal,

3. Motivasi tidak memoderasi hubungan antara variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja auditor internal.

4. Motivasi tidak memoderasi hubungan antara variabel komitmen profesional dan kepuasan kerja auditor internal.

2. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan yang diambil maka dapat diimplikasikan bahwa ternyata hubungan antar variabel-variabel tersebut bersifat kontekstual. Oleh karena itu disarankan untuk penelitian selanjutnya dalam kaitannya mengukur variabel seperti komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi dan kepuasan kerja auditor perlu dilakukan dengan pendekatan-pendekatan psikologis dan tidak hanya sekedar melalui kuesioner. 

Kemudian, sebelum kuesioner didistribusikan, dilakukan uji validitas terlebih dahulu untuk mengatasi adanya item pertanyaan yang tidak valid yang nantinya tidak dapat digunakan dalam uji selanjutnya sehingga dapat dikoreksi dan diperbaiki. Selain itu, dapat dicoba untuk diteliti apakah kepuasan kerja merupakan anteseden bagi konstruk komitmen, baik komitmen organisasional maupun komitmen profesional. Jadi bukan sebagai konsekuensi seperti dalam penelitian ini. Untuk penelitian selanjutnya juga dapat dicoba untuk diteliti dan dibuktikan kembali bahwa konflik organisasional – profesional memiliki peran dalam pembentukan tinggi rendahnya komitmen, baik organisasional dan profesional serta kepuasan kerja auditor internal serta keberpengaruhannya terhadap variabel-variabel tersebut.

3. Keterbatasan

1. Model penelitian ini belum mampu menjelaskan variabel-variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja auditor internal. Masih terdapat 85,9 persen pengaruh yang berasal dari variabel-variabel yang tidak diteliti.

2. Peneliti tidak dapat melakukan wawancara langsung dengan responden atau tidak terlibat langsung dalam penyebaran kuesioner sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis.

3. Jumlah sampel yang kecil yaitu < 30 karena tidak semua responden mengembalikan kuesioner dapat menyebabkan nilai margin of error menjadi lebih besar dari yang semula telah ditetapkan yaitu 10% menjadi 12,33%.

Daftar Pustaka

Anonim. 2002. ”Modus dan Mimpi Buruk Bisnis AS”. Majalah Auditor Internal : Media Auditing dan Corporate Governance. Edisi 2. September 2002. Jakarta: Penerbit Auditor Internal.

Aranya. N., Kenneth R. Ferris. 1984. “A Reexamination of Accountants’ Organizational-Profesional Conflict”. The Accounting Review. Vol LIX. No. 1 .January 1984. American Accounting Association. 

Bozeman, Dennis P., Pamela L Perrewe. 2001. “The Effect of Item Content Overlap on Organization Commitment Questionnare-Turn Cognitions Relationships”. Journal of Applied Psycology. Volume 86. No. 1. American Psycological Association, Inc.

Gibson, James L., John M Ivancevich. dan James H Donnelly Jr. 1993. Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Jilid 1. Edisi 5. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Gujarati, Damodar. 1992. Essentials Of Econometrics. International Edition. Singapore: McGraw-Hill. 

Ikhsan, Arfan., Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat

Khikmah, Siti Noor. 2005. ”Pengaruh Profesionalisme terhadap Keinginan Berpindah Dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi. Volume 5. Agustus 2005. Semarang: Program Magister Sains Akuntansi Universitas Diponegoro.

Konsorsium Organisasi Profesi Audit Internal. 2004. Standar Profesi Audit Internal. Jakarta: Yayasan Pendidikan Internal Audit.

Palma, Chyntia Dwi. 2006. ”Pengaruh Dimensi Komitmen Profesional terhadap Kinerja Auditor Internal (Studi Kasus pada Kantor Inspeksi PT. Bank Rakyat Indonesia Semarang)”. Skripsi S1 (tidak dipublikasikan). Purwokerto: Fakutas Ekonomi Universitas Jenderal Soedirman.

Puspitasari, Irma Ayu. 2005. ”Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesi dan Dukungan Rekan Kerja`terhadap Kepuasan Kerja Auditor Internal Pemerintah”. Skripsi S1 (tidak dipublikasikan). Jogjakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada.

Reed. Sarah A., Stanley H. Kratchman and Robert H. Strawser. 1994. “Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intentions of United States Accountants : The Impact of Locus of Control and Gender”. Accounting, Auditing and Accountability Journal. Vol. 7. No. 1. pp 31-58. University Press.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1. Edisi 8. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Setiawan, Ivan Aries., Imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan: Konsep dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Trisnaningsih, Sri. 2003. ”Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Volume 6., No. 2., Mei 2003. Jakarta: Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Pendidik.

------------------. 2004. ”Motivasi Sebagai Moderating Variable Dalam Hubungan Antara Komitmen dengan Kepuasan kerja(Srudi Empiris pada Akuntan Pendidik di Surabaya)”. Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi. Volume 4. Januari 2004. Semarang: Program Magister Sains Akuntansi Universitas Diponegoro.

Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.